Как действовать, если работодатель задерживает заработную плату?

Заработная плата сотрудников является одним из самых затратных пунктов в расходах практически всех организаций. Нередко недобросовестные работодатели не только не соблюдают сроки выплаты зарплаты, но и вовсе пытаются не платить ее, грубо нарушая законодательство и условия трудового договора. В данной статье мы рассмотрим способы защиты трудовых прав работников при возникновении подобных ситуаций.

Согласно действующему трудовому законодательству заработная плата должна выплачиваться всем работникам без исключения не реже чем каждые полмесяца. При этом срок между начислениями не должен превышать 15 дней.

Чтобы понять, как действовать, если Ваш работодатель не спешит с вами рассчитываться или вовсе игнорирует оплату труда, нужно понимать, имеет ли смысл обращаться к начальству напрямую или же сразу идти в контролирующие и надзорные органы, такие как государственная инспекция труда или прокуратура. Если Вы понимаете, что с работодателем можно договориться «по-хорошему», а задержка выплаты заработной платы несет разовый несистематический характер, то для начала можно обратиться к непосредственному руководителю Вашей организации (как правило, это лицо от чьего имени с Вами заключен трудовой договор) и в письменной форме потребовать произвести с Вами полный расчет или произвести выплату недостающей суммы зарплаты.

Следует иметь в виду, что вы имеете право приостановить работу на весь период до момента выплаты заработной платы, если работодатель задерживает ее более чем на пятнадцать дней. Если данная ситуация все же случается, то в письменной форме уведомите своего работодателя о намерении приостановить работу до момента выплаты зарплаты (или ее недостающей части), и с момента уведомления обязанности приходить на работу вплоть до момента выплаты заработной платы у Вас нет. При этом работник защищен законом: за Вами сохраняется средний заработок, и Вы не подлежите увольнению за прогул. Однако стоит помнить и о том, что Вы обязаны приступить к работе на следующий день после получения от работодателя уведомления о том, что он готов с Вами рассчитаться.

В том случае, если Ваши личные обращения к работодателю не произвели на него должного эффекта, следует действовать уже в другой плоскости. Рассмотрим, что же можно сделать в рамках правового поля на примере города Москва.

Итак, есть несколько способов «воздействия» на недобросовестного работодателя:

1. Обращение в трудовую инспекцию.

Обратитесь с письменным заявлением в свободной форме в территориальный отдел государственной инспекции по охране труда. Данный орган создан именно для надзора за соблюдением трудовых прав граждан. На основании Вашего заявления проводится проверка, по итогам которой (если будет выявлен факт нарушения законодательства) к работодателю будут применены санкции. Помимо этого, специалисты проконсультируют Вас и помогут составить исковое заявление в суд.

2. Обращение в прокуратуру.

Согласно Конституции РФ, прокуратура – это надзорный орган, уполномоченный проводить проверки по письменным обращением граждан. Действующее законодательство предусматривает различную ответственность к работодателю, который задерживает выплату зарплаты или вообще не исполняет своих обязанностей по оплате труда, вплоть до уголовной. В соответствии с этим прокурор проводит проверку с целью применения в отношении работодателя соответствующих санкций.

Обращайтесь в прокуратуру по месту нахождения Вашей организации либо ее структурного подразделения. При обращении в прокуратуру приложите копию трудового договора, Ваши письменные обращения к работодателю. Изложите суть проблемы дежурному сотруднику (прокурору или помощнику), при нем же напишите заявление. Также, Вы можете послать заявление по почте.

По результатам проверки прокурор может вынести представление об устранении нарушений закона либо нарушений прав и свобод человека и гражданина, постановление о возбуждении производства об административном правонарушении или предостережение о недопустимости нарушения закона.

Необходимо отметить, что закон не запрещает Вам обращаться в вышеуказанные государственные органы посредством телефонного звонка, но имейте в виду, что все проверки проводятся только на основании письменного обращения. Таким образом, если хотите добиться реальных действий от надзорных органов, обращайтесь лично, с заявлением.

3. Обращение в суд

В суд следует обращаться не с целью наказать работодателя, а для того, чтобы взыскать с него невыплаченную сумму или ее часть. Применением санкций в отношении работодателя занимаются уполномоченные органы, указанные выше. Важно уточнить, что в исковом заявлении можно требовать не только выплаты всей заработной платы либо ее части, но и начисление компенсации в размере 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день просрочки выплаты.

Подводя итог, отметим, что за свои трудовые права можно и нужно бороться. Существует немало способов привлечь работодателя к ответственности по факту невыплаты заработной платы, главное – соблюсти установленный порядок защиты своих прав, подтвердить свои требования необходимыми документарными доказательствами.

Автор: : Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Специальная оценка условий труда

В трудовых отношениях возможна ситуация, когда Работодатель, оформляя трудовые отношения, не включает в  содержание трудового договора  условия  труда работника, а также гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях  труда, ввиду того, что  работник принимается на вновь организованное рабочее место, в отношении которого специальная оценка условий труда еще не проведена (работодатель обязан провести специальную оценку условий труда в течение 12  месяцев  с момента  ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест).

При этом у многих возникает вопрос, каким образом после проведения специальной оценки условий труда дополнить трудовой договор недостающими условиями и в течение какого срока это необходимо сделать.

Исходя из содержания ч.2 ст. 57 Трудового кодекса РФ следует, что условия труда, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

Поскольку изначально условия трудового договора с работником были иными, изменить условия трудового договора с работником можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Если стороны трудового договора достигли соглашения об изменении условий трудового договора в части, касающейся условий труда на рабочем месте и компетенций за работу с вредными условиями труда, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. Данные изменения должны быть оформлены соглашением в письменной форме.

Если работник не согласен на изменение данных условий, допускается их изменение по инициативе работодателя.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Что касается срока, в течение которого работодатель обязан дополнить трудовой договор недостающими условиями труда, то на законодательном уровне этот вопрос не урегулирован. Но, беря во внимание, что результаты специальной оценки условий труда применяются с даты утверждения отчета (письмо Минтруда от 26.03.2014г.  № 17-3/10/В-1579),  и, анализируя  часть 5 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”, в соответствии с которой работодатель обязан организовать ознакомление   работников  с результатами СОУТ в течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении СОУТ (в указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха), то, логичнее всего предположить, что и дополнительное соглашение должно быть заключено в течение этого срока.

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Ночная смена не сокращается на 1 час: нужно ли компенсировать?

Трудовое законодательство, в частности, статья 96 Трудового кодекса РФ устанавливает право работников в ночную смену работать меньше на 1 час по сравнению с дневной сменой. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Эта гарантия связана с тем, что условия работы ночью более напряженные для человеческого организма.

Но существует такая работа, при которой сократить рабочий день работника  невозможно, так как процесс непрерывный.

Для данного случая законодательство предусматривает исключение: продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Получается, что некоторые работники работают меньше на 1 час и получают за него оплату, а другие, работая в этот же час, получают ту же самую оплату. При этом трудовое законодательство не регулирует вопрос о необходимости компенсации работнику такого «лишения».

По аналогии нормы работодатель должен оплатить этот час работы в порядке, предусмотренном статьей 152 Трудового кодекса РФ, то есть в повышенном размере как работу сверх нормы часов.

Но здесь важно смотреть на то, была ли реально в это месяце превышена норма или нет. Например, если норма за месяц по производственному календарю – 168 часов, а у работника было 8 ночных смен, то его норма с учетом гарантий ст. 96 Трудового кодекса должна быть уменьшена на 1 час за каждую ночную смену, то есть составить 160 часов. При этом, если у работодателя нет возможности сократить саму ночную смену, и он ее приравнивает к дневной, получается, что за счет количества смен регулируется отработка меньшей нормы. Если же работодатель обеспечивает нагрузку на 168 часов, то работник фактически лишен гарантий, данных ему законодательством с учетом наличия у него ночных смен.

Поэтому, если итоговая норма по месяцу превышает сниженную на 1 час за каждую ночную смену, то такую работу сверх нормы необходимо оплатить как сверхурочную работу. Если же при равной ночной и дневной смене соблюдается именно сниженная норма часов за месяц, то фактически никаких доплат работодатель не производит.

Автор:

Полина Журенкова

Старший юрист

Можно ли «снять» у работника надбавку за «вредность», устранив вредные факторы на рабочем месте, но не переводя его на другую должность?

К сожалению, «снятие» надбавки за работу во вредных условиях труда без перевода работника на должность, где в соответствии с результатами специальной оценки условий труда «вредность» не установлена, может быть расценено как нарушение. Это связано со следующим.

Условия труда на рабочем месте определяются по каждой должности, существующей в организации. Специальную оценку условий труда проводит специальная организация вместе с работодателем, в процессе которой изучаются и устанавливаются производственные факторы, которые могут влиять на работника при исполнении им своей трудовой функции. По окончанию данных измерений и изучений принимается решение об установлении соответствующего класса условий труда на рабочем месте – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Таким образом, класс условий труда определяется на рабочем месте работника по той должности, которую он занимает (которая указана в карте специальной оценки условий труда) в зависимости от той трудовой функции, которую он выполняет.

Если Вы решите, не переводя работника на другую должность, снять надбавку за работу во вредных условиях труда (которая предусмотрена статьей 147 ТК РФ), вам необходимо подтвердить тот факт, что работа работника по данной должности более не предусматривает работу во вредных или опасных условиях. Однако подтвердить данный факт может опять же только специальная оценка условий труда.

Статья 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” определяет перечень оснований, при которых работодатель имеет право провести внеплановую специальную оценку условий труда. Приведу выписку:

 

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”

Статья 17. Проведение внеплановой специальной оценки условий труда

  1. Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

2) получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации;

3) изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

4) изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

5) изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

6) произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;

7) наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.

Следовательно, если у Вас имеется хотя бы одно из вышеуказанных оснований, вы можете провести на данном рабочем месте внеплановую специальную оценку, и в случае, если данная оценка подтвердит факт отсутствия на рабочем месте работника вредных факторов, «надбавка за вредность» может быть отменена.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист

Новые требования к организациям, эксплуатирующим транспортные средства

21.12.2018 года вступит в силу Федеральный закон от 20.12.2017 N 398-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон «О безопасности дорожного движения” в части установления дополнительных требований по обеспечению безопасности дорожного движения при перевозке пассажиров и грузов автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом», который внесет серьезные изменения в статью 20 ФЗ от 10.12.1995 N 196-ФЗ “О безопасности дорожного движения”. В частности, все организации эксплуатирующие транспортные средства будут обязаны не допускать водителей к управлению транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений. Помимо этого, организации, которые как говорится в ФЗ «перевозят, свой персонал, руководителей или различные товары и материалы без заключения договоров перевозки» будут обязаны: назначать ответственного за обеспечение безопасности дорожного движения, который обязан пройти аттестацию на право заниматься соответствующей деятельностью. Порядок аттестации определяется Минтрансом РФ. Так же, организации должны
обеспечивать соответствие работников профессиональным и квалификационным требованиям, предъявляемым при осуществлении перевозок; организовывать и проводить предрейсовый или предсменный контроль технического состояния транспортных средств. Данный ФЗ устанавливает и иные требования обязательные к исполнению организациями, эксплуатирующими транспортные средства.

Автор:  Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента  трудового права

Гарантии работников с инвалидностью

Норма, обязывающая работодателей выделять рабочие места для инвалидов, существует давно. Если Ваша организация находится в Москве и численность работников более 100, у Вас должны быть выделены минимум 2 рабочих места (2%) для трудоустройства инвалидов. Причем они должны быть не только созданы/выделены, но и заняты, то есть на них нужно именно трудоустроить инвалидов.

Многие работодатели эту норму не соблюдают. Основной аргумент – у инвалидов много льгот и их трудоустройство вызывает неудобства.

Настолько ли это трудозатратно – принять в организацию на работу человека с инвалидностью?

Для того чтобы понять что влечет за собой прием на работу работников данной категории и оценить резонность приема на работу инвалида, нужно знать какие гарантии в принципе данным работникам предоставляются.

Что же обычно останавливает работодателей?

МИФ 1. Мало работают

Действительно, для инвалидов I или II группы законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (статья 92 Трудового кодекса РФ).

Для инвалидов III группы законодательство в принципе не устанавливает особенности по продолжительности рабочего времени. Применяются общие нормы – 40 часовая рабочая неделя.

35 часов в неделю, это всего на 1 час в день меньше, по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Все работают по-разному. У некоторых работников рабочий день традиционно начинается с «раскачки»: чашечки кофе, приветствия коллег, обсуждения погоды и всяческих разнообразных дел, которые помогают настроиться на работу и наконец-то к ней приступить. Собственно, у некоторых рабочий день и заканчивается также.

В совокупности это может составлять как раз тот самый час, на который сокращен рабочий день работника с инвалидностью. Поэтому, принимая на работу работника, нужно смотреть скорее на самого человека, его личностные качества и желание работать, чем на особенности здоровья. А желание работать и быть нужным, доказать свою значимость, у работника с инвалидностью порой куда больше.

МИФ 2. Слишком продолжительный отпуск

Все, что положено инвалиду по закону – это ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней и отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (по заявлению работника).

Отпуск без сохранения заработной платы работники не очень любят, именно потому, что за него не платят. Соответственно, риск того, что работник с инвалидностью будет часто просить данный отпуск не так уж велика.

Ежегодный отпуск у инвалидов всего на 2 дня больше. Многие работодатели по умолчанию почти всем работникам устанавливают ненормированный рабочий день и предоставляют 3 дополнительных дня оплачиваемого отпуска. Иногда работник за весь год, собственно, ни разу к работе за пределами своего рабочего дня не привлекается и получается, что работодатель оплачивает саму возможность этого работника привлечь.

По сравнению с данным фактом, 2 дня отпуска работника с инвалидностью не так уж и много.

МИФ 3. Работа ночью, сверхурочно, в выходные дни запрещена

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, к работе сверхурочно и  в выходной только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (статья 96 Трудового кодекса РФ).

То есть в принципе, если по состоянию здоровья не противопоказано, запрета на привлечение инвалида к данным работам нет.

При этом и у остальных работников также придется получать согласие на сверхурочную работу и работу в выходной день. Поэтому в данной части отличий нет.

МИФ 4. Нельзя увольнять

Работодатели почему-то думают, что если работник с инвалидностью, то даже при наличии оснований прекратить с ним трудовой договор это целая проблема и лучше такого работника не трогать.

На самом деле у инвалидов в части увольнения нет никаких льгот. Правила точно такие же, общие.

Например, при виновных действиях работника инвалид находится в такой же позиции что и работники без инвалидности.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если производительность труда и квалификация у работника с инвалидностью ниже, он подлежит сокращению, запрета нет.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается только инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (статья 179 Трудового кодекса РФ). Остальных данная норма не защищает.

Подводя итог, можно сказать, что гарантий у инвалидов на самом деле не так уж и много:

1) минус 5 рабочих часов в неделю (только 1 и 2 группа);

2) плюс 2 дня к ежегодному оплачиваемому отпуску;

3) можно только ту работу, которая не запрещена медицинским заключением.

Конечно, остается вопрос с оборудованием рабочего места. Но не всем работникам с инвалидностью нужно какое-то особенное рабочее место, ведь особенности здоровья у всех разные.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Как организовать охрану труда в организации

Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель, который создает службу охраны труда.

В соответствии с частью первой статьи 217 Трудового кодекса РФ служба охраны труда создается у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек. Вместо создания службы охраны труда у указанного работодателя допускается введение должности специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

 

            Трудовой кодекс РФ

            Статья 217. Служба охраны труда в организации

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации, за исключением организаций, проводящих специальную оценку условий труда, порядок аккредитации которых устанавливается законодательством о специальной оценке условий труда. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, правила аккредитации, включающие в себя требования аккредитации, которым должны соответствовать организации, оказывающие услуги в области охраны труда, порядок проведения контроля за деятельностью аккредитованных организаций, порядок приостановления или отзыва аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

 

Вместе с тем, Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 №10 утверждены Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, где указано, что при среднесписочной численности работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) до 700 человек функции по охране труда могут выполнять отдельные специалисты по охране труда.

 

            «Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях», утв. Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10

3.1.1. Условия формирования службы охраны труда

Служба охраны труда находится непосредственно в подчинении работодателя. В организациях со среднесписочной численностью работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) до 700 человек эти функции могут выполнять отдельные специалисты по охране труда. В организациях с большей численностью создается бюро охраны труда при штатной численности работников 3 – 5 единиц (включая начальника) или отдел – при штатной численности работников от 6 единиц.

 

Для четкого того, чтобы высчитать количество специалистов по охране труда в конкретной организации в соответствии с данными нормативами, необходимо определить:

  • среднесписочную численность работников в организации;
  • численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах;
  • количество самостоятельных производственных структурных подразделений в организации (под которыми понимаются отделы, цехи, бюро, службы и другие самостоятельные подразделения);
  • среднемесячную численность новых работников в организации
  • процент планируемых невыходов работников на работу (определяется по данным бухгалтерского учета).

 

Приводим пример того, как может выглядеть расчет при минимально возможном числе работников, отсутствии работников, которые заняты во вредных или опасных условиях труда, при отсутствии или минимуме структурных подразделений и минимуме новых работников в месяц.

 

 

N п/п Наименование видов работ Наименование факторов Единица измерения Числовые значения факторов Номер таблицы Норматив численности
1 2 3 4 5 6 7
1. Организация работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний Среднесписочная численность работников организации чел. 200 1 0,13
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
2. Организация и участие в проведении специальной оценки условий труда Среднесписочная численность работников организации чел. 200 2 0,13
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц 0 (предположительно)
3. Организация пропаганды по охране труда Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 3 0,16
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц
4. Организация проведения инструктажей, обучения, проверки знаний работников организации Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 4 0,38
Среднемесячная численность вновь принимаемых работников чел. 10
5. Планирование мероприятий по охране труда, составление отчетности по установленным формам и ведение документации в организации Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 5 0,13
Количество самостоятельных структурных подразделений  
6. Оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 6 0,26
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц 0 (предположительно)
7. Контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране труда Среднесписочная численность работников организации чел. 200 7 0,06
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
8. Участие в реконструкции производства

и организации мероприятий, направленных на улучшение

условий труда в организации

Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 8 0,18
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц 0 (предположительно)
9. Участие в расследовании и учете несчастных случаев в организации Количество несчастных случаев за год

Норма времени на расследование одного несчастного случая – 24 ч.

Общие затраты времени на работы по расследованию несчастных случаев в организации Тоб. – 0 ч.

Норма рабочего времени одного работника на планируемый год (2018)

Нр.в. – 1970

единиц 0 (предположительно) п. 3.2.9 0
  Нормативная численность (Чн)   чел.     1,43

 

Списочная численность работников службы охраны труда (Чсп) устанавливается по формуле:

 

                          Чсп = Чн x Кн,

 

где:

Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяется по формуле:

 

                         % планируемых невыходов

                Кн = 1 + ———————–,

                                  100

 

где % планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета.

 

Чсп = 1,43 x 1,1 = 1.573 ≈ 1,6 чел., где 1,1 – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п. (принят условно из расчета 10% планируемых невыходов).

 

 

В то же время, данный акт имеет рекомендательный характер, потому может быть использован в качестве основы по желанию организации.

В остальном же обязательно опираться только на приведенные положения Трудового кодекса РФ, т.е. в организации как минимум должна быть введена должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

 

Следует сказать, что занимать должность специалиста по охране труда могут несколько работников (на условиях совместительства, неполного рабочего времени и т.д.), однако в совокупности эти работники должны занимать полную штатную единицу. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27.1 КоАП РФ.

 

            Письмо Минтруда России от 26.12.2016 N 15-2/ООГ-4698

По вопросу о ненадлежащей организации службы охраны труда (пункт 11 обращения) поясняем, что отсутствие штатной единицы специалиста по охране труда в хозяйствующем субъекте, численность работников которого превышает 50 человек, является нарушением требований, установленных частью 1 статьи 217 Кодекса, а следовательно, нарушением требований законодательных и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, что может послужить основанием для привлечения должностных лиц и юридического лица к административной ответственности.

Автор: Валентина Митрофанова

Управляющий партнер
ООО Компания «Митрофанова и партнеры»

Изменения в порядке обучения мерам пожарной безопасности на предприятии

В ближайшее время планируется вступление в силу Приказа МЧС России “Об утверждении Порядка обучения мерам пожарной безопасности лиц, осуществляющих трудовую или служебную деятельность в организациях”. Целью издания данного документа, послужило включение в Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. “О пожарной безопасности” термина “обучение мерам пожарной безопасности”.

Указанный термин определен как организованный процесс по формированию знаний, умений, навыков граждан в области обеспечения пожарной безопасности в системе общего, профессионального и дополнительного образования, в процессе трудовой и служебной деятельности, а также в повседневной жизни.

Федеральным законом от 28 мая 2017 г. N 100-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон “О пожарной безопасности” и Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях”, программам пожарно-технического минимума был придан статус программ дополнительного профессионального образования.

Обучение, по данным программам будет осуществляться в рамках ФЗ от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”. Помимо этого, проект данного приказа по некоторым моментам существенно отличается от действующего порядка обучения пожарно-техническому минимуму утвержденного Приказом МЧС РФ от 12.12.2007 N 645 “Об утверждении Норм пожарной безопасности “Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций”.

В частности, проектом предусмотрено, что обучение пожарно-техническому минимуму лиц, осуществляющих трудовую деятельность в организациях осуществляется только в организациях осуществляющих образовательную деятельность, при этом такое обучение может осуществляться как на территории образовательных учреждений, так и на территории организаций, по инициативе которых осуществляется обучение, а также дистанционно при наличии необходимых технических и интерактивных средств и учебно-методических материалов.

Периодичность прохождения такого обучения, будет зависеть от категории риска, к которой относится организация. Например, в организациях, отнесенных к категориям высокого, значительного и среднего риска, осуществляется такое обучение по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. А если организация, отнесена  к категориям умеренного и низкого риска, обучение осуществляется по мере необходимости и определяется руководителем организации.

Проверка знаний требований пожарной безопасности в соответствии с данным документом, осуществляется по окончании обучения по программам пожарно-технического минимума и проводится только квалификационной комиссией образовательной организации. В части проведения необходимых инструктажей в области пожарной безопасности, каких-либо кардинальных изменений не предусмотрено.

Автор:  Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента  трудового права

Организовываем психиатрические освидетельствования

Психиатрические освидетельствования – тема, которой уделяется не такое пристальное внимание среди специалистов. Однако, как показывает последняя практика – «Ой, как зря!».

Психиатрическое освидетельствование работника проводится с целью определения его пригодности по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, а также к работе в условиях повышенной опасности.

Статья 212 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя проводить психиатрические освидетельствования в двух случаях:

1) В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) По просьбе работника в соответствии с медицинскими рекомендациями;

В первом случае речь идет о работниках, названных в статье 213 Трудового кодекса РФ. К ним относятся две группы работников:

  • Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе, связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов);
  • Работники, работающие в условиях повышенной опасности.

Во втором же случае, речь идет о медицинских рекомендациях, которые даются, как правило, после обязательных медицинских осмотров. Такие рекомендации, даются врачом-психиатром. После этого, рекомендации направляются работодателю, который на их основании будет обязан организовать проведение обязательного психиатрического освидетельствования.

Вернемся к первому случаю. Так что же это за «отдельные виды деятельности», «вредные вещества и неблагоприятные производственные факторы» и «условия повышенной опасности»?

Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 “О реализации Закона Российской Федерации “О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании”, как раз и названы те самые «отдельные виды профессиональной деятельности, связанные с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов», а так же «отдельные виды профессиональной деятельности в условиях повышенной опасности».

Приведем краткую выписку для наглядности:

Опасные и вредные вещества и производственные факторы (знаком А отмечены аллергены) Проводимые работы.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕДИЦИНСКИЕ

ПСИХИАТРИЧЕСКИЕ ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ

1 2
ХИМИЧЕСКИЕ

Азотная кислота

Аммиак

Окислы азота

Бета – нафтол

Производство и применение, процессы, связанные с их выделением

Производство и применение

 

Проводимые работы, виды профессиональной деятельности и категории должностей Дополнительные медицинские психиатрические противопоказания. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Работы на высоте, работы верхолазные и связанные с подъемом на высоту, а также работы по обслуживанию подъемных сооружений

Водители авто-, мототранспортных средств и городского электротранспорта,

в том числе:

автомобилей, полная масса которых не превышает 3500 кг, а число сидячих мест, помимо сиденья водителя, 8 (категория В), с правом работы по найму, тракторов и других самоходных машин;

Эпилепсия и синкопальные состояния

ЭЛЕКТРОКАРДИОГРАФИЯ

Пограничная умственная отсталость и задержки умственного развития (индивидуально, переосвидетельствование через три года)

Эпилепсия и синкопальные состояния

Алкоголизм, наркомания, токсикомания (допускаются при стойкой ремиссии после специального лечения, при отсутствии деградации личности и соматоневрологических расстройств вопрос о допуске решается индивидуально при представлении положительной характеристики – ходатайства с места работы и информации о поведении по месту жительства из органов внутренних дел. Больные наркоманией и токсикоманией допускаются к работе при наличии стойкой ремиссии в течение не менее трех лет)

ЭЛЕКТРОКАРДИОГРАФИЯ

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО -ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

 

Итак, что бы понять, должны ли Вы направлять своих работников на психиатрическое освидетельствование, необходимо открыть вышеназванное Постановление Правительства РФ с целью выявления работы, в связи с осуществлением которой, проводятся психиатрические освидетельствования.

Теперь посмотрим: как же эти освидетельствования организовать?

Начать следует с одного из самых интересных вопросов, возникшего в инспекционной и судебной практике еще в 2015 году – «Как часто должны проводиться психиатрические освидетельствования?».

Статья 213 Трудового кодекса и пункт 5 Постановления Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 “О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности”, прямо говорят, что освидетельствование работника проводится не реже одного раза в 5 лет. То есть, если буквально читать данную норму, то если например, работник пришел трудоустраиваться в Вашу организацию в 2013 году, то Вы вправе, в любое время до 2018 года, организовать психиатрическое освидетельствование.

Но так ли это на самом деле?

До 2015 года такой вопрос даже не возникал. Однако начиная с 2015 года пошла инспекционная практика по привлечению к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27.1 КоАП РФ за то, что работодатель при приеме на работу не организовал проведение психиатрических освидетельствований и допустил таких работников к работе. Так, в ноябре 2015 года было вынесено Решение Московского городского суда от 18.11.2015 по делу N 7-12049/2015, в котором был сделан вывод:

«…лица, принимаемые на работу с вредными и (или) опасными производственными факторами, в т.ч. водители транспортных средств, обязаны при приеме на работу проходить психиатрическое освидетельствование в ходе предварительного медицинского осмотра.»

То есть, не в любое время в течение 5 лет, а сразу – при приеме на работу.

После вынесения такого решения, инспекционные органы сплошь и рядом стали штрафовать работодателей, у которых психиатрические освидетельствования не проведены, хоть еще и не истек пятилетний срок.

На самом деле такое решение понятно. Дело в том, что при проведении медицинских осмотров, лицо, поступающее на работу, обязано для прохождения предварительного осмотра, представить в медицинскую организацию решение врачебной комиссии, проводившей обязательное психиатрическое освидетельствование (в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации) – пункт 9 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н. А поскольку, предварительный медосмотр проводится при приеме на работу, то конечно решение врачебной комиссии тоже должно быть до момента трудоустройства.

Теперь перейдем непосредственно к организации и порядку проведения психиатрического освидетельствования.

Алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом:

  1. Заключение договора на проведение психиатрического освидетельствования

Согласно части восьмой статьи 213 Трудового кодекса РФ, психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Не смотря на то, что прямо обязанность работодателя по заключению договора о проведении психиатрического освидетельствования не предусмотрена, однако, это целесообразно в целях исполнения требований нормы статьи 213 Трудового кодекса РФ в той части, в которой говорится, что проведение психиатрического освидетельствования осуществляется за счет средств работодателя.

На практике, нередко возникают ситуации, когда работник самостоятельно проходит психиатрическое освидетельствование по месту постоянной регистрации, а уже после такого обследования он предоставляет работодателю договор и чеки. Вряд ли такую «организацию» проведения психиатрического освидетельствования можно назвать законной, поскольку речь в законе не идет о последующей оплате, напротив – «организация» предполагает обеспечение проведения с момента начала и до его окончания.

  1. Работодатель выдает работнику направление на психиатрическое освидетельствование.

Обязательными реквизитами являются:

  • Вид деятельности и условия труда, согласно Перечню медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 “О реализации Закона Российской Федерации “О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании” (далее- Перечень).

Однако, прежде чем составлять направление, рекомендуется проверить, нет ли в Вашем регионе Приказа (решения) органа управления здравоохранением, регламентирующего вопрос проведения психиатрических освидетельствований.

Так, например, Приложением 1 к приказу руководителя Департамента здравоохранения

города Москвы от 18 сентября 2008 г. N 705, утверждена форма направления на психиатрическое освидетельствование.

Если психиатрическое освидетельствование будет проводиться в медицинских организациях, подведомственных федеральному медико-биологическому агентству (далее – ФМБА), то в этом случае, рекомендуемая форма такого направления утверждена Приложением №2, утв. Приказом ФМБА России от 07.09.2015 N 170.

  1. Работник предъявляет в медицинскую организацию:
  • Направление;
  • Паспорт или иной заменяющий его документ, удостоверяющий личность.
  1. Состав врачебной комиссии

Освидетельствование работника проводится врачебной комиссией, создаваемой органом управления здравоохранением. Комиссия, как правило, состоит из трех человек: председатель и два члена комиссии. Если же психиатрическое освидетельствование проводится в медицинских организациях, подведомственных ФМБА, то комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии из числа врачей – психиатров, психиатров-наркологов и профпатологов.

Кстати, отсутствие врачебной комиссии, судами, как правило, не принимается во внимание, как безусловное отсутствие вины организации. При отсутствии врачебной комиссии, необходимо получить официальный отказ от освидетельствования от ГБУЗ и только после этого у предприятия возникнет право на заявление об отсутствии возможности исполнить обязанность, установленную Трудовым законодательством (Решение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу N 21-123/2015).

  1. Срок проведения освидетельствования

Психиатрическое освидетельствование проводится в срок не более 20 дней с даты обращения работника в комиссию.

  1. Принятие решения врачебной комиссией

По результатам психиатрического освидетельствования, врачебной комиссией принимается решение о пригодности (непригодности) работника к выполнению вида деятельности (работы в условиях повышенной опасности), указанного в направлении на освидетельствование. Решение принимается простым большинством.

Форма решения зависит от того субъекта, в котором работник проходил психиатрическое освидетельствование. Например, в г. Москва форма решения врачебной психиатрической комиссии установлена в приложении 2 к Приказу Руководителя Департамента здравоохранения г. Москвы от 18.09.2008 N 705.

Решение комиссии выдается работнику под роспись, в течение 3 дней после его принятия.

Одновременно, в течение 3 дней, Комиссия направляет работодателю сообщение о дате принятия решения и дате выдачи его работнику.

Обратите внимание, что на период прохождения психиатрического освидетельствования за работником сохраняется средний заработок.

Риски при непроведении обязательного психиатрического освидетельствования?

Часть первая статьи 76 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника при непрохождении в установленном порядке психиатрического освидетельствования.

Ответственность за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных психиатрических освидетельствований, предусмотрена частью третьей статьи 5.27 КоАП РФ. Санкции за указанное нарушения следующие:

  • административный штраф на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 15 000 до 25 000 рублей;
  • на юридических лиц – от 110 000 до 130 000 рублей.

А с учетом новой практики применения наказаний, действует принцип «один работник – один штраф, два работника – два штрафа и т.д.», общий штраф может быть просто запредельно высоким.

Как видно, инспекционная и судебная практика по рассматриваемому вопросу, уже достаточно устоявшаяся и работодателю гораздо дешевле соблюдать Трудовое законодательство, чем слепо бездействовать и продолжать нарушение. Несоблюдение установленного порядка проведения психиатрических освидетельствований часто вызвана попросту незнанием норм обязывающих их проводить. Помните, что незнание не освобождает от ответственности и это правило заставляет задуматься еще и о том, что грамотному руководителю стоит окружать себя (строить свой коллектив) специалистами из разных сфер и направлений деятельности, чтобы всегда держать руку на пульсе.

Прохождение обязательного медицинского осмотра в выходной день

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры является обязанностью работодателя.  На время прохождения медицинского осмотра за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такой осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы. Обычно прохождение медицинских осмотров осуществляется в рабочее время работников, но что делать, если возникла необходимость провести медицинский осмотр в выходной день работника, или нерабочий праздничный день, если, например, подошел срок прохождения периодического медицинского осмотра? Как оплатить и как отразить такой осмотр в табеле учета рабочего времени?

Порядок прохождения такого медицинского осмотра законодательно не урегулирован, так как законом впрнципе не предусматривается в выходные и/или нерабочие праздничные дни направление работника на данное мероприятие. В это время работник должен отдыхать, тем не менее как показывает практика такие случаи бывают.

Если медицинский осмотр работник проходит в рабочий день, то табелирование данного дня будет осуществляться соответствующей кодировкой. Законодательно она не предусмотрена, поэтому ее можно ввести приказом по основой деятельности и отражать в табеле, например «МО». За время прохождения медицинского осмотра за работником, как уже было сказано выше, сохраняется средний заработок. Выписка приведена ниже.

Трудовой кодекс РФ

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр

На время прохождения медицинского осмотра за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такой осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.

Если работник будет проходить медицинский осмотр в свой выходной день, либо в нерабочий праздничный день, то его табелирование должно быть, как за работу в выходной день, т.е. «РВ» и оплата в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ – не менее чем в двойном размере за каждый час. Соответственно в табеле будет двойная кодировка «РВ/МО» с указанием количества часов привлечения.

Что касается предоставления дополнительного времени отдыха в связи с привлечением работника для прохождения медицинского осмотра, то этот день предоставляется работнику, без произведения соответствующей оплаты за него в соответствии с нормами статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Принимая во внимание, что работника привлекают как бы это, странно не звучало к работе в выходной или нерабочий праздничный день – необходимо предварительно получить от него письменное согласие на привлечение и издать соответствующий приказ.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер