Как оплатить работу работника, который привлекался к работе в выходной день?

Привлечение сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день – типичная и распространенная ситуация для большинства работодателей. Именно поэтому важно понимать, каким образом оплачивать работу в такие дни. На первый взгляд, нормы Трудового кодекса довольно ясно регламентируют данный вопрос, однако, если детально погрузиться в проблему, могут возникнуть определенные сомнения и разногласия.

Привлечение сотрудника к работе в выходной день регламентируется статьей 153 ТК РФ. Приведем выписку:

ВЫПИСКА:

Трудовой кодекс Российской Федерации

 

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

 

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 

Исходя из формулировки части первой статьи 153 Трудового кодекса РФ, работнику в любом случае должен быть выплачен полный оклад (независимо от того, была ли превышена норма часов за отработанный месяц или нет). Согласно статье 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Так как формулировка статьи 129 ТК РФ не предусматривает никаких исключений из данного требования, за полностью отработанный месяц работнику должен быть выплачен полный оклад.

В дальнейшем оплата дня работы в выходной или нерабочий праздничный день будет зависеть от того, превышена ли норма часов за месяц или нет.

  1. Если норма часов отработанного времени за месяц (с учетом работы в выходной) не превысила норму часов по производственному календарю (из расчета 40 часов рабочей недели), день работы в выходной должен быть оплачен в одинарном размере. Таким образом, за отчетный период (месяц) работник получит полный оклад + разовую оплату часов, отработанных в выходной или нерабочий праздничный день.

Описанная выше ситуация возможна в случае, когда работник использует дополнительный день отдыха за работу в выходной в том же месяце, в котором он привлекался к работе (то есть работник работает на один день больше, но в связи с использованием дополнительного дня отдыха норма отработанных часов не будет изменена).

  1. Если норма часов отработанного времени за месяц (с учетом работы в выходной) превысила норму часов по производственному календарю (из расчета 40 часов рабочей недели), день работы в выходной должен быть оплачен в двойном размере. В таком случае работник за отчетный период (месяц) получит полный оклад + двойную оплату часов, отработанных в выходной или нерабочий праздничный день.

Описанная выше ситуация возможна в случае, когда работник не использует за работу в выходной дополнительный день отдыха, вследствие чего норма часов за отработанный период по месяцу будет превышена.

По данному вопросу существует несколько точек зрения, в том числе отражённых в письмах и разъяснениях различных министерств и ведомств. Однако обращаем Ваше внимание, что данные письма и разъяснение не носят статуса нормативных правовых актов, а, следовательно, не являются обязательными для исполнения. При решении данного вопроса рекомендуем исходить из буквальной трактовки требования законодательства.

Кроме того, описанная выше позиция по данному вопросу подтверждается судебной практикой. Приведу выписку из решения суда:

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу N 33-46542/2017

Разрешая заявленные требования о взыскании задолженности по оплате дней отдыха, предоставленных за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, руководствуясь ст. 153 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку работа истца в выходные и нерабочие праздничные дни оплачена работодателем в порядке, установленном ст. 153 Трудового кодекса РФ с учетом письменных заявлений истца о согласии на такую работу; так, на основании заявлений истца, в которых он просит об оплате указанных дней в двойном размере, их оплата произведена в соответствии с положениями ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ, учитывая, что за выполнение должностных обязанностей истцу установлен должностной оклад, а по заявлениям истца, в которых он выразил желание на предоставление дней отдыха, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни произведена в соответствии с положениями ч. 4 ст. 153 Трудового кодекса РФ в одинарном размере.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

 

Нужно ли оплачивать сверхурочную работу сотруднику, у которого установлен ненормированный рабочий день?

Мы рекомендуем оплачивать указанное время как сверхурочную работу. Хотя на практике часто этот вопрос трактуется таким образом, что этот час оплате не подлежит с мотивировкой предоставления дополнительного отпуска. Но тут важно различать, что дополнительный отпуск — это дополнительная гарантия, а не компенсация переработки сверх нормы.

Почему мы предлагаем оплатить как сверхурочную работу этот час, а не в размере, например, стоимости одного часа? Так как понятия ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы в Трудовом Кодексе РФ практически совпадают, соответственно, по принципу равных прав и гарантий работникам мы рекомендуем оплачивать часы сверх норм именно как сверхурочную работу.

Ст. 101 Трудового Кодекса РФ. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

 

Ст. 99 Трудового Кодекса РФ. (извлечение) Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

 

Несмотря на то, что за работу в условиях ненормированного рабочего дня статьей 119 Трудового кодекса РФ предусмотрена дополнительная гарантия в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не менее трех дней, нигде в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено, что работа сверх нормы при ненормированном рабочем дне не является сверхурочной работой, и что она не должна оплачиваться по правилам оплаты сверхурочной работы в соответствии со статьей 152 Трудового Кодекса РФ. В противном случае будут часы, которые работнику не оплачиваются, что напрямую противоречит основам трудового законодательства, согласно которому труд – это время, оплачиваемое работодателем.

Автор: Валентина Митрофанова

Управляющий партнер ООО Компания “Митрофанова и партнеры”

Заработную плату можно выплачивать в валюте

Федеральным законом №8-ФЗ от 05.02.2018 были внесены изменения в статью 131 Трудового кодекса РФ, которая в свою очередь регламентирует, в каких формах может быть выплачена заработная плата. До 05.02.2018 редакция данной статьи предусматривала только одну денежную форму выплаты заработной платы – в валюте Российской Федерации (то есть в рублях). Возможности выплачивать заработную плату работникам в иностранной валюте норма не позволяла. Однако изменения, внесенные вышеуказанным Законом, на сегодняшний день позволяют выплачивать заработную плату как в валюте Российской Федерации, так и в иностранной валюте. Но при этом важно учитывать, что такая возможность предусмотрена сейчас лишь для определенной категории работников.

На сегодняшний день часть первая статьи 131 Трудового кодекса РФ применяется в следующей редакции: «Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте». Таким образом, на сегодняшний день выплата заработной платы в иностранной валюте возможна только в случае, если это предусмотрено законодательством о валютном регулировании и валютном контроле.

Сама же возможность такой выплаты определена в статье 12 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ “О валютном регулировании и валютном контроле”. Так, в соответствии с частью 6.1 вышеуказанной статьи выплата заработной платы в валюте может осуществлять при выполнении следующих условий:

– если работник и работодатель являются резидентами в соответствии с Федеральным законом от 10.12.2003 N 173-ФЗ “О валютном регулировании и валютном контроле”. При этом под резидентами понимаются:

а) физические лица, являющиеся гражданами Российской Федерации;

б) постоянно проживающие в Российской Федерации на основании вида на жительство, предусмотренного законодательством Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства;

в) юридические лица, созданные в соответствии с законодательством Российской Федерации;

г) находящиеся за пределами территории Российской Федерации филиалы, представительства и иные подразделения юридических лиц, созданные в соответствии с законодательством Российской Федерации;

– при выплате сотрудникам (работникам) дипломатических представительств, консульских учреждений Российской Федерации, постоянных представительств Российской Федерации при международных (межгосударственных, межправительственных) организациях, иных официальных представительств Российской Федерации и представительств федеральных органов исполнительной власти, находящихся за пределами территории Российской Федерации, месячного должностного оклада с надбавками, денежного содержания, должностного оклада и надбавки к должностному окладу;

– при выплате заработной платы сотрудникам представительства или филиала юридического лица – резидента, находящегося за пределами территории Российской Федерации; оплаты для таких лиц расходов, связанных с командированием за пределы Российской Федерации;

Если указанные выше условие не могут быть соблюдены, выплата заработной платы должна производиться в валюте Российской Федерации, то есть в рублях.

Автор:

Южалин Александр

Юрист – Партнер Группы компаний Валентины Митрофановой

Может ли быть заработная плата, фактически выплаченная работнику, с учетом удержания НДФЛ, меньше МРОТа?

Наверняка все работодатели без исключения знают о базовых, основополагающих требованиях закона, относительно размера заработной платы работников. Базисное требование говорит о том, что заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за отчетный период не может быть меньше минимального размера оплаты труда, который устанавливается как по стране в целом, так и в каждом субъекте отдельно (в некоторых случаях). Однако при рассмотрении данной нормы возникает вполне логичный вопрос: размер заработной платы должен быть не меньше МРОТа до или после вычета налогов?

Исходя из совокупности норм законодательства, регламентирующих данный вопрос, можно сделать вывод, что работодатель обязан установить размер заработной платы работнику не ниже минимального размера оплаты труда, при этом фактический размер заработной платы работника, с учётом вычета подоходного налога, может быть менее данной суммы.

Согласно ст. 133.1 ТК РФ, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Согласно статье 129 ТК РФ – заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, работодатель должен обеспечить выплату работнику заработный платы не менее МРОТа.

Вместе с этим, налоговое законодательство РФ не дает исключений из норм, предусматривающих удержание из дохода работника НДФЛ. Следовательно, с суммы заработной платы, которая установлена в размере равному МРОТ, также должен быть уплачен налог. Таким образом, фактический доход работника в месяц может быть менее МРОТа.

Аналогичная позиция встречается и в судебных решениях. Пример:

Обзор Красноярского краевого суда от 29.10.2009 “Обзор судебной практики Красноярского краевого суда по делам об административных правонарушениях за третий квартал 2009 года

Освобождение от налогообложения дохода физического лица в размере, равном минимальному размеру оплаты труда, действующим законодательством не предусмотрено. В данном случае работодатель – администрация сельсовета, являющаяся налоговым агентом, была обязана удержать из начисленной К. заработной платы налог на доходы физических лиц.

При этом норм, обязывающих работодателя восполнить произведенные удержания с тем, чтобы сумма, фактически выдаваемая работнику на руки, была не ниже минимального размера оплаты труда, в том числе путем дополнительных доплат, действующее законодательство не содержит.

Заработная плата К. за январь, март и апрель 2009 г. была начислена не ниже установленного минимального размера оплаты труда, а уменьшение суммы фактически выданных денежных средств было обусловлено удержаниями, законность которых не оспаривается.

В этой связи вывод судьи о вине Я. в совершении правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, не может быть признан обоснованным.

 

При этом, безусловно, для того чтобы минимизировать трудовой спор с работником или возможность проведения внеплановой проверки ГИТ в связи с жалобой работника, рекомендуется предусмотреть систему труда таком образом, чтобы фактический доход работника и после удержания НДФЛ составлял не менее размера МРОТ. Но окончательное решение, безусловно, остается за работодателем.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

 

Индексация заработной платы

Вопрос индексации заработной платы до сих пор остается актуальным и достаточно спорным в трудовом законодательстве РФ. Если индексация работников бюджетной сферы урегулирована нормами статьи 134 ТК РФ, то коммерческие организации индексируют заработные платы своих работников, так как это видят сами в соответствии с условиями локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда.

Как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников. Но, как отмечает суд, предусмотренное статьей 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.  Иными словами, организации, не относящиеся к бюджетной сфере, порядок и механизм индексации определяют самостоятельно в своих локальных нормативных актах.

Выводы Верховного суда РФ, изложенные в определении от 24.04.2017 N 18-КГ17-10 по данному вопросу предоставили организациям, не относящимся к бюджетной сфере еще большую свободу в решении вопроса по установлению механизма индексации. Как отметил суд, по смыслу нормативных положений статьи 134 ТК РФ порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Иначе говоря, индексация в понимании статьи 134 ТК РФ – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что организации, не относящиеся к бюджетной сфере самостоятельно определяют механизм, порядок, условия, размер и периодичность индексации заработной платы путем прописания всех этих условий в локальных нормативных актах.

Автор:  Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента  трудового права

Как оплачивается командировка в выходной день?

В организациях, в которых работники часто выезжают в командировки работодатели сталкиваются с тем, что иногда дни командировки попадают на выходные или нерабочие праздничные дни. Возникает вопрос каким образом должна осуществляться оплата при выезде в командировку если она приходится на выходной день?

При привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день данная работа оплачивается не менее, чем в двойном размере.

 

Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 “Об особенностях направления работников в служебные командировки”

5. Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ИЗВЛЕЧЕНИЕ)

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

 

Во время нахождения работника в командировке в дороге в выходной или нерабочий праздничный день оплата производится за каждый час не менее чем в двойном размере. Это следует, из следующего:

Пунктом 4 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 “Об особенностях направления работников в служебные командировки” предусмотрено, что днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки. В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Согласно пункту 9 вышеуказанного Постановления Правительства средний заработок сохраняется за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – статьей 153 Трудового кодекса РФ – не менее чем в двойном размере сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

 

 Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 “Об особенностях направления работников в служебные командировки”

4. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

9. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

 

 

В случае, если работник, находясь в командировке в выходной или праздничный день не работал, то за эти дни он не получает оплаты, так как он отдыхал, ему за этот день выплачиваются только суточные.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Оптимизация оплаты труда

Способов оптимизации системы оплаты труда существует достаточно много. Любую оптимизацию  рекомендуем применять после анализа в компании существующей системы и ее достоинств и недостатков.

Такой анализ должен строится на основе экспертизы:

  • Целей и задач компании,
  • Каскадирования тех результатов, которые в зависимости от целей и задач компании каскадируются именно на оплату труда,
  • Особенностей персонала: возрастные, половые, профессиональные характеристики,
  • Удовлетворенность системой оплаты труда работников,
  • Результатов труда работников,
  • Оценкой потенциала персонала компании без его существенной корректировки,
  • Уровень заработных плат и предоставляемых гарантий в регионе,
  • Уровень заработных плат и предоставляемых гарантий в отрасли (в компаниях, аналогичного размера и специфики),
  • Обеспеченность персоналом на рынке труда (отрасли и региона), в том числе потенциально обучаемом, сроках такого обучения и плановых затрат на обучение,
  • И др.

Такая экспертиза может дать хорошую аналитическую базу,  которая позволит проанализировать существующую в компании систему оплаты труда и выработать свое уникальное решение оптимизации данной системы. Каких то универсальных рецептов, как правило, не бывает. Даже компаниям одной отраслевой специфики часто подходят разные варианты оптимизации.

Если для какой то одной компании KPI может являться хорошим инструментом, который замотивирует работников на достижение поставленных задач, критериев эффективности, то применение того же самого KPI  в других компаниях со своими особенностями персонала могут довести ее до кадрового кризиса. Таких примеров, к сожалению, очень много.

Поэтому любое решение по оптимизации системы оплаты труда должно быть принято на основе экспериментальных пилотных проектов, которые позволят снизить риск негативных последствий для компании.

Автор: Валентина Митрофанова

Управляющий партнер
ООО Компания «Митрофанова и партнеры»

Оплата за выходной и нерабочий праздничный день для районов Крайнего Севера

06.02.2017 года Верховный суд РФ определением № 56-КГ16-44 устранил неопределенность в порядке оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день работникам, которым по условиям трудового договора выплачивается не только должностной оклад/часовая ставка, но и выплаты за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а так же иные выплаты связанные с условиями труда.  Неопределенность заключалась в том, что осуществляя работу в выходной или нерабочий праздничный день, работник продолжал трудиться в той же местности и в тех же условиях, что и в рамках установленного ему режима работы, и было бы абсолютно правильным осуществлять оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день с учетом установленного ему районного коэффициента и процентной надбавки, а также иных доплат за работу в соответствующих условиях. Тем не менее, как указал Верховный суд РФ: «из установленного нормативно-правового регулирования следует, что для работников, осуществляющих трудовую деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, установлены гарантии по оплате труда в виде выплат компенсационного характера, предусмотренных статьей 153 Трудового кодекса РФ, а именно оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. При этом из содержания названных норм следует, что при расчете заработной платы за период, в который работник выполнял работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки.  Применение к выплате за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (компенсационной выплате) иных выплат компенсационного и стимулирующего характера положениями статьи 153 Трудового кодекса РФ, подлежащими применению во взаимосвязи с частью 4 статьи 129 Трудового кодекса РФ, не предусмотрено».

Формально, конечно же, позиция суда абсолютно ясна, поскольку положения статьи 153 ТК РФ однозначны и не дают иного ее толкования, но вот насколько данный вывод соответствует требованиям статьи 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, не понятно.

Автор:  Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента  трудового права

База увеличена

Работники имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Сумма указанных пособий зависит от заработка работника, однако, существует законодательный ограничитель – максимальная сумма дохода, которая учитывается при расчете указанных пособий.

Средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и ежемесячное пособие по уходу за ребенком, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации.

Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, не может превышать величину, определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации на два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство, говоря о пособиях, постоянно ссылается на предельную базу. Что же это такое и в каком размере установлена предельная база сейчас?

Предельная величина базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством устанавливается Правительством РФ и подлежит ежегодной индексации с 1 января соответствующего года исходя из роста средней заработной платы в Российской Федерации.

В настоящий момент она составляет  755000 рублей.

Близится новый 2018 год и Правительство РФ уже утвердило новую величину базы, которая будет действовать с 1 января 2018 года.

Речь идет о Постановлении Правительства РФ от 15 ноября 2017 г. N 1378 “О предельной величине базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2018 г.”

В соответствии с данным Постановлением, предельная величина базы для расчета пособий будет составлять 815000 рублей.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Удержание в счет погашения кредита: идти ли навстречу работнику?

На официальном сайте Роструда опубликован Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 года.

В данном Докладе выражена позиция по поводу ситуации, когда работник просит работодателя удерживать из его заработной платы определенную сумму, например, для погашения кредита.

Права удерживать из заработной платы работника денежные средства по основаниям, не предусмотренным статьей 137 Трудового кодекса РФ у работодателя нет. По крайней мере, перечень ситуаций в указанной статье закрытый и при удержании по иным основаниям работодатель несет риски.

Что же делать, если работник сам просит удерживать определенные суммы? Многие работодатели идут навстречу работникам и по их заявлениям данные суммы удерживают. Ранее практика складывалась не лучшим для работодателя образом.

С ноября 2017 года есть вероятность улучшения ситуации.

В указанном выше Докладе Роструд выражает мнение, которого будут придерживаться инспекторы при проверках:

«Важно! Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о производстве удержания из своей заработной платы. Воля работника должна быть выражена в письменной форме.

При наличии заявления работника о перечислении удержанных из его заработной платы сумм в качестве профсоюзных членских взносов, работодатель не вправе ему в этом отказать.

Важно! Работодатель не вправе взимать с работника плату за перечисление профсоюзных членских взносов.

Порядок перечисления профсоюзных взносов определяется коллективным договором, соглашением.

Важно! Работодатель обязан перечислять профсоюзные членские взносы ежемесячно и своевременно.

Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением об удержании из заработной платы и последующем направлении удержанных денежных средств на другие цели – погашения кредита, оплату учебы и т.п. В отличие от профсоюзных взносов, работодатель не обязан возлагать на свою бухгалтерию какие-либо дополнительные обязанности в этой части, однако может сделать это на основании соглашения с работником».

Следовательно, фактически, при наличии соглашения между работником и работодателем (желательно, в письменном виде), удержания в случаях, не предусмотренных законом, правомерны. Так считает Роструд.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права