Работа в праздничный день по графику

Существуют организации, работающие непрерывно. Если Ваша организация относится к таким, значит работники работают не только в будние дни, но и в выходные, и в праздники, так как остановить производственный процесс нельзя.

Работа в праздничный день может быть как запланированная (по графику в соответствии с режимом работы), так и незапланированная, если в праздничный день у работника должен был быть выходной.

Если работник привлекается к работе в праздничный день незапланированно, ситуация более-менее понятная, так как прямо регулируется нормами Трудового кодекса РФ (статьи 113, 153 ТК РФ).

Но что делать с работником при работе в праздничный день по графику? Нужно ли получать от работника согласие на работу в праздничный день? Как оплачивать данный день?

Разберем именно эту ситуацию.

При привлечении работника к работе в праздничный день статья 113 ТК РФ обязывает работодателя издать приказ о привлечении и получить согласие работника на работу в праздник.

Однако в рассматриваемом случае ситуация обстоит немного иначе – работа в праздничный день запланирована графиком работы.

Вообще, статья 113 ТК РФ не содержит исключений в зависимости от того, является ли праздничный день для работника рабочим по графику или выходным. Она в любом случае предусматривает при привлечении работника к работе в праздник издание приказа и получение согласия от работника.

Однако, если посмотреть на смысл статьи, она предусматривает гарантию работника отказаться от работы в день, который для него должен был быть выходным. В случае же с графиком работник не может отказаться, потому что этот день как рабочий предусмотрен его режимом работы. Судебная практика идет по пути того, что если работа в праздничный день осуществляется по графику, то приказ и согласие работника все-таки дополнительно брать не нужно.

Поэтому, по нашему мнению, получать согласие работника и издавать приказ в данном случае необязательно. Но для минимизации рисков рекомендуется при составлении графика работы, если в нем присутствует работа в праздничные дни, предусматривать строку, в которой работник укажет, что согласен на работу в праздничный день.

Оплата работы в данном случае будет производиться по правилам статьи 153 ТК РФ – в повышенном размере (одинарный сверх оклада). Для оплаты работы в праздничные дни достаточно проставить в табеле учета рабочего времени код «РВ» (работа в праздничный день) и при оплате отслеживать по графику, была ли произведена работа сверх него.

Работа в праздничный день оплачивается по окончании месяца. При этом не важно установлен ли работнику суммированный учет или нет – оплата все равно будет в конце месяца, а не в конце учетного периода. Оплачивать такие часы повторно по окончании учетного периода не требуется, поскольку в силу части третьей статьи 153 Трудового кодекса РФ работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой данной статьи.

Автор: Журенкова Полина

Старший юрист

Выборы 2018. Что делать, если работник является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса?

В непрерывно действующих организациях для некоторых работников 18.03.2018 (день выборов Президента РФ) является рабочим днем. И может случиться так, что работник предоставит Вам документ, подтверждающий, что он является членом избирательной комиссии, и не может явиться в воскресенье на работу по причине необходимости участия в избирательном процессе. Ниже рассмотрим, какие документы работник должен предоставить, чтобы работодатель законно мог освободить работника от работы на этот день.

Для освобождения работника от работы на 18.03 рекомендуется запросить у работника представление участковой избирательной комиссии об освобождении данного работника от работы. Данное представление должно быть оформлено по форме, установленной Постановлением ЦИК России от 08.12.2011 N 68/571-6. Кроме того, работник должен Вам подать заявление на освобождение от работы на данный день.

В случае предоставления Вам данных документов, в порядке статьи 170 ТК РФ, ч. 3 ст. 64 Федерального закона от 10.01.2003 N 19-ФЗ “О выборах Президента Российской Федерации”, Вы должны освободить работника от работы с сохранением его места работы. Заработная плата за данный период за ним не сохраняется. Это время должно быть оплачено работнику за счет средств избирательной комиссии, в порядке, установленном Постановлением ЦИК России от 08.12.2011 N 68/571-6 “О размерах и порядке выплаты компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, работникам аппаратов избирательных комиссий, а также выплат гражданам, привлекаемым к работе в комиссиях, в период подготовки и проведения выборов Президента Российской Федерации”.

При освобождении работника от работы на данный день, необходимо выдать работнику приказ об освобождении от работы и справку о размере его средней заработной платы. Обратите внимание: приказ Вам необходимо оформить по той же форме, установленной Постановлением ЦИК России от 08.12.2011 N 68/571-6.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Нужно ли вносить в трудовую книжку информацию о работе в районах Крайнего Севера?

На сегодняшний день существуют два основных нормативных правовых актов, определяющих порядок оформления и в принципе работы с трудовыми книжками: Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” и Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках”. При этом указанные нормативные акты не предусматривают обязанности работодателя указывать в трудовых книжках работников информацию о работе в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях. Следовательно, ответственности за то, что Вы не внесли такую информацию в книжку, наступить не должно.

Стоит отметить, что в соответствии с Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 “Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами”, продолжительность непрерывного стажа работы, дающего право на получение надбавок к заработной плате, устанавливается администрацией предприятия в соответствии с записями в трудовых книжках и в ряде случаев на основании надлежаще оформленных справок военных комиссариатов, воинских частей и предприятий. Однако данный нормативный акт применяется в части, не противоречащий ТК РФ. В связи с этим, многие работодатели указывают данную информацию, однако так как действующим законодательством прямо такой обязанности не предусмотрено, Вы можете не вносить данные сведения в трудовые книжки.

Дополнительно. Обратите внимание, что если речь идет о работе вахтовым методом, соответствующая информация обязательно должна быть внесена в книжку:

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 “Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ”

2.4.

Во всех случаях при выполнении работ вахтовым методом в трудовой книжке в графе 3 раздела “Сведения о работе” указывается, что работа выполняется вахтовым методом.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Новый штраф для работодателей

У работника, согласно Трудовому кодексу РФ, есть право выбирать каким способом он будет получать заработную плату – на расчетный счет в банке либо наличным путем.

При выборе безналичного способа получения работник вправе выбрать счет самостоятельно, указав его в заявлении. Такое право закреплено статьей 136 ТК РФ.

Но на практике часто бывает иначе. Работодатели «предлагают» работнику в настоятельной форме оформить банковскую карту в рамках зарплатного проекта. В некоторых случаях возможность работника получать заработную плату на свою, имеющуюся у него карту, даже не обсуждается.

Для предотвращения подобного ущемления прав работника планируется ввести ответственность в часть 6 статьи 5.27 КоАП, дополнив ее следующим составом:

«воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на изменение кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата».

Штраф за нарушения, предусмотренные частью 6 указанной статьи уже установлен и составляет:

«предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей».

Законопроект находится на стадии публичных обсуждений, в отношении текста проекта и антикоррупционная экспертиза.

Автор: Журенкова Полина

Старший юрист

Командировка под запретом

Для некоторых работников командировки – неотъемлемая часть работы и без них не обойтись. Кто-то наоборот – все время находится в офисе и выезжает крайне редко.

Но невозможность даже таких редких поездок порой ставит работодателя в тупик. Для того, чтобы заранее понимать кого не получится направить в командировку и организовать рабочий процесс правильно, стоит знать права отдельных категорий работников.

Категории работников, направление в командировку которых запрещено или может осуществляться только с их согласия, установлены Трудовым кодексом РФ и иными нормативными-правовыми актами.

Запрещено направлять в командировки:

– беременных женщин,

– работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

– иностранных граждан (при определенных условиях),

– инвалида, если направление в командировку запрещено его ИПРА (ИПР),

– работников во время действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством.

– работника, являющегося кандидатом в выборный орган, в период проведения выборов.

Направление только с согласия работников:

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

– матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет,

– имеющих детей-инвалидов,

– осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Конкретного перечня, установленного законодательством, нет, категории работников содержатся в различных нормативных правовых актах.

При направлении работников в командировку не будет лишним уточнить не относится ли работник к «льготной» категории. В связи с чем, перед направлением можно вручать работникам форму для заполнения, в которой работник укажет не относится ли он к одной из указанных выше категорий.

Какой-либо конкретной формы согласий нет, она не утверждена законодательно и может быть составлена в произвольном виде.

В согласии можно указать, например, такую фразу:

«В случае, если Вы относитесь к нижеперечисленным категориям, просим Вас указать об этом в нижеприведенной таблице с помощью знака «V» во втором столбце:

 

Категория Отметка работника о  принадлежности к данной категории (отметить знаком «V»)
Нахожусь в состоянии беременности (для женщин)  
В возрасте до восемнадцати лет  
Иностранный гражданин  
Являюсь инвалидом  
Являюсь стороной ученического договора между мной и работодателем  
Являюсь кандидатом в выборный орган (в период проведения выборов)  
Имею ребенка в возрасте до 3 лет (для женщин)  
Являюсь матерью (отцом), воспитываю без супруга (супруги) ребенка (детей) в возрасте до пяти лет.  
Имею ребенка-инвалида  
Осуществляю уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением  

 

В случае наличия отметки «V» в вышеуказанной таблице, просьба предоставить документы, подтверждающие данный факт».

Источник: hrdocs.ru

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Как научить работника хранить секреты?

Во многих компаниях есть информация, касающаяся стратегического развития бизнеса, каких-либо идей, технологий и т.д., которую не стоит знать всем, которую необходимо сохранить в секрете.

 

Такая информация является коммерческой тайной и охраняется законом.

 

У многих работодателей возникает вопрос можно ли привлечь работника к ответственности, если сведения, составляющие коммерческую тайну будут им разглашены?

 

Ответ на данный вопрос не такой однозначный, как кажется на первый взгляд.

 

Да, в принципе это возможно, но для того, чтобы работодатель мог правомерно требовать от работника исполнения обязанности по соблюдению коммерческой тайны, необходимо выполнить ряд действий. В частности, принятие мер по охране конфиденциальной информации, установленных статьями 10, 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ “О коммерческой тайне”.

 

Все необходимые действия перечислены в указанных статьях. Например, это: определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

 

И только если все меры работодателем приняты и работник действительно имел доступ к коммерческой тайне в связи с исполнением своих обязанностей (что зафиксировано документально), то при разглашении работником коммерческой тайны его можно привлечь к ответственности.

 

Если же меры не будут соблюдены работодателем, привлечь работника (или бывшего работника) к ответственности за разглашение коммерческой тайны будет нельзя:

 

ВЫПИСКА:Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ “О коммерческой тайне”

  1. Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работодателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения работодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Справка взамен военного билета

Думаю, любой кадровый работник знает об обязательных документах, которые работник должен предоставить при приеме на работу, при заключении трудового договора. Перечень документов указан в статье 65 ТК РФ, и в числе прочего, в качестве обязательного документа выступает документ воинского учета. Данный документ необходим работодателю для выполнения обязанности по ведению воинского учета в организации. Безусловно, основным документом воинского учета является военный билет. Однако, что делать если работник вместо военного билета, предоставит, например, справку? Возможно ли по этому документу принять работника на работу?

Изначально, перечень документов воинского учета был определен Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 “Об утверждении Положения о воинском учете”. Приведу выписку:

Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 “Об утверждении Положения о воинском учете”

27. Воинский учет граждан в организациях осуществляется по личным карточкам работников (форма N Т-2, раздел 2) и (или) личным карточкам государственных (муниципальных) служащих (форма N Т-2 ГС (МС), раздел 2), утвержденным в установленном порядке (далее – личные карточки).

 

28. Документами воинского учета, на основании которых ведется воинский учет и заполняются документы, указанные в пункте 27 настоящего Положения, являются:

а) удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, – для призывников;

б) военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) – для военнообязанных.

 

То есть изначально, такой документ как справка взамен военного билета, не относилась к документам воинского учета. Однако позднее, были изданы несколько ведомственных нормативных правовых актов, которыми данная форма документов предусматривается. Приведу выписку:

Приказ Министра обороны РФ от 18.07.2014 N 495

ИНСТРУКЦИЯ

ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ВОИНСКОГО УЧЕТА

ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

9. Формы документов воинского учета (военного билета солдата, матроса, сержанта, старшины, прапорщика, мичмана; военного билета офицера запаса; персональной электронной карты; справки взамен военного билета; временного удостоверения, выданного взамен военного билета; временного удостоверения, выданного взамен военного билета офицера запаса; персональной электронной карты; удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу), а также формы документов первичного воинского учета, по которым осуществляется первичный воинский учет в органах местного самоуправления, порядок их ведения и хранения устанавливаются согласно приложению N 9 к настоящей Инструкции.

ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ СПРАВКИ ВЗАМЕН ВОЕННОГО БИЛЕТА

1. Справка взамен военного билета является основным документом персонального воинского учета граждан, пребывающих в запасе, не проходивших военную службу, характеризующим его отношение к исполнению воинской обязанности.

Бланк справки, взамен военного билета, является защищенной полиграфической продукцией уровня “В”.

Справка взамен военного билета оформляется и выдается гражданам Российской Федерации, не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии.

 

Следовательно, можно сделать вывод, что данный документ также является документом воинского учета. Этот вывод подтверждается также тем, что согласно п. 48 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 N 719, перечень, формы документов воинского учета, порядок их хранения, заполнения, выдачи и замены устанавливаются Министерством обороны Российской Федерации. Как раз, вышеуказанным приказом Министерства обороны и установлена данная форма документа.

Кроме того, согласно Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях (утв. Минобороны России 11.07.2017), документами воинского учета, на основании которых ведется воинский учет и заполняются личные карточки, являются:

для призывников – удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу

для военнообязанных запаса – военный билет (справка взамен военного билета, временное удостоверение, выданное взамен военного билета).

Таким образом, на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что справка взамен военного билета является документом воинского учета работника.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Как проверить больничный лист на подлинность

Ни для кого не секрет, что листок нетрудоспособности является гарантированным подтверждением того, что работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, ведь данный документ подтверждает временную нетрудоспособность работника. Кроме того, «больничный» является документом – основанием для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности работодателем. Однако зная это, работники зачастую злоупотребляют своим правом и предоставляют работодателям поддельные документы. Конечно, со стороны работника это является грубым нарушением, и за данное нарушение для работника могут наступить крайне неблагоприятные последствия (начиная от увольнения за прогул заканчивая уголовной ответственностью за подлог документа). Но прежде, перед работодателем стоит задача определить подлинность листка нетрудоспособности.

В РФ существует утвержденная форма листка нетрудоспособности (утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 г. № 347н “Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности”).

При этом, в действующем законодательстве не содержится прямой обязанности работодателя осуществлять проверку листка нетрудоспособности, предъявленного работником, однако исходя из логического содержания пункта 18 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденного  Постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 г. № 101 проверка подлинности данного документа является интересом работодателя, так как он отвечает за полноту начисления и целевое расходование средств обязательного социального страхования. Закон также не запрещает работодателю осуществлять проверку подлинности листка нетрудоспособности.

Кроме того, в РФ существует установленный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н “Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности” единый порядок выдачи листков нетрудоспособности.

В установленном порядке листок нетрудоспособности может выдаваться ограниченным числом субъектов и лишь при предъявлении документа, удостоверяющего личность (пункт 4 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н).

Согласно пункту 5 вышеуказанного Порядка выдача листка нетрудоспособности осуществляется после осмотра гражданина медицинским работником и соответствующего документального оформления.

Иными словами, необходим личный визит гражданина в медицинское учреждение для получения листка нетрудоспособности.

Существует 4 способа проверки подлинности листка нетрудоспособности:

  1. Визуальный способ (есть определенные требования к внешнему виду листка нетрудоспособности, к бумаге, к заполнению, отсутствие печати медицинского учреждения, подписей врачей и т.д.);
  1. Поиск данного листка нетрудоспособности на официальном сайте Фонда социального страхования РФ в приведенном разделе: http://fss.ru/ru/fund/activity/31406/92551/index.shtml
  1. Запрос в выдавшее данный листок нетрудоспособности медицинское учреждение (оформляется в письменном виде в произвольной форме на фирменном бланке организации). Такой вариант не всегда практичный, так как ответ на такой запрос может не поступить к Вам по причине врачебной тайны;
  1. Запрос в Фонд социального страхования РФ. Составляется на фирменном бланке организации в свободной форме, за подписью уполномоченного работодателем лица и с печатью организации, к нему необходимо приложить предоставленный работником и вызывающий сомнения оригинал листка нетрудоспособности.

Учитывая, что ожидание ответа из Фонда социального страхования РФ может занять достаточно много времени, необходимо заранее уведомить работника о том, что все выплаты ему будут произведены после получения ответа из Фонда социального страхования о том, что листок нетрудоспособности является подлинным. Дополнительно рекомендуем составить акт при предоставлении работником листка временной нетрудоспособности в котором отразить факт предоставления листка, и обстоятельства, вызывающего у Вас опасения по его подлинности.

Составлением всех запросов может заняться уполномоченный (комиссия) по социальному страхованию, действующий в организации (при наличии) или иное уполномоченное работодателем лицо.

Стоит отметить, что мы рекомендуем использовать именно четвертый способ и получить официальный ответ Фонда социального страхования РФ о подлинности или поддельности листка нетрудоспособности.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Чисто женская профессия – HR-менеджер. Секреты успеха

Чисто женская профессия – hr-менеджер. Секреты успеха

Управление персоналом в большей степени является женской профессией. Кто они – современные успешные HR-специалисты женского пола? Какие качества и навыки необходимы для их эффективной работы?

Управление персоналом – стратегическая сфера работы любой компании. HR-специалист, как дирижер: отвечает и за подбор, и за правильную расстановку, и за обучение. Он должен уметь и мотивировать, и слезы утереть при необходимости. То есть важно не только не растерять такие важные женские качества, как доброта, участие, забота, но и “включить” (или развить) качества, которые присущи большей частью мужчинам: умение планировать, структурировать работу, контролировать исполнение, видеть общую картину всей ситуации.
Если женщина занимает руководящую должность в HR, то она оказывается между двух огней: с одной стороны – персонал, с другой – руководство. У каждого из них, как правило, цели и задачи кардинально разные. А учитывая, что руководители в большинстве своем – мужчины, то с ними HR-руководитель должен общаться на их языке. Чтобы занять стратегическое место в компании, женщина, не теряя своих женских качеств, должна показать все, что ценят мужчины в равных себе:

  • Компетентность;
  • Логичность, краткость, ясность в изложении предложений;
  • Стрессоустойчивость;
  • Верность слову;
  • Сохранение необходимой информации в тайне;
  • Умение работать с большой отдачей в силах, энергии, времени, невзирая на семью и детей;
  • Готовность в любое время поехать в командировку и не всегда в комфортные условия;
  • Отсутствие необоснованных эмоциональных срывов;

И если подавляющее большинство из этого – качества природные или воспитуемые в процессе профессиональной деятельности, то компетентность – вещь приобретаемая. Поэтому женщине в HR-профессии необходимо не только владеть профессиональными знаниями, но и применять эти знания с учетом целей, стоящих перед компанией.

Работая на позиции HR-руководителя, необходимо понимать, что задачи компании – самое главное. Женщина, не являясь по своей природе стратегом, должна разработать свои тактические действия, но только на основании стратегических планов, выстроенных руководством компании – тех, у кого есть это стратегическое видение и план.

Если каждый из предложенных вариантов HR-специалист будет аргументировать на языке, понятном любому руководителю – “цель по сокращению фонда оплаты труда достигается”, “требуются следующие ресурсы”, “преимущества у варианта такие-то”, “недостатки такие-то”, “возможны риски” (перечислить их), “я рекомендую следующее”, то любой руководитель компании оценит и комплексность проработки задачи, и то, что варианты разработаны с учетом целей компании, и то, что проведена аналитическая работа, и то, что при всем этом HR-руководитель не просто предлагает варианты и отдает решение вопроса руководству, а имеет свое мнение и готов взять на себя ответственность. Это и есть уровень стратегического мышления и лидерской позиции. HR-руководитель должен быть готов предложить и жесткие варианты, при которых, возможно, придется увольнять работников. Причем делать это придется именно HR-службе.

Но тут не должны перевешивать свои интересы и отношение к людям. Конечно, идеально, если найденное HR-специалистом решение будет соответствовать задачам компании и в то же время не позволит принимать жестких решений. Но это не всегда возможно в практике. Взяв на себя ответственность, дальше HR-руководителю придется это решение самостоятельно доносить и до работников. Поэтому работать с сопротивлениями, уметь проводить переговоры – необходимая компетенция HR-специалиста.

В профессиональном стандарте “Специалист по управлению персоналом” самый высокий уровень – это уровень директора по персоналу, при котором выполняется функция стратегического управления. Для работы в данной профессии необходимо иметь либо профильное образование, либо получить его в виде дополнительных программ – профессиональной переподготовки.

Пройти такое обучение у нас в Институте можно в короткие сроки – за 2-3 месяца, в течение которых вы получите именно практические знания на уровне стратегического управления.

Кроме этого, курс профессиональной переподготовки “Директор по персоналу” дает возможность выбрать в качестве дополнительной опции обучение тайм-менеджменту или стресс-менеджменту – то, что повышает личную компетенцию специалиста. В ближайшее время планируем дополнить этот курс еще и возможностью выбрать обучение навыкам переговоров, навыкам презентации.

Важно понимать, что критерием высококвалифицированного специалиста является постоянная работа над собой и повышение своей компетенции и своих профессиональных навыков.

Поэтому даже если вы уже имеете образование, дополнительно подтянуть то, в чем сам HR-специалист чувствует необходимость, или освоить какие-то новые знания, несомненно, лишним не будет.

Стройте свою карьеру с учетом стратегических целей!

Источник: businesslady-life.ru

 

Какие задачи сегодня решает кадровик

Могут ли нынешние HR – специалисты решать те же проблемы, что и кадровики в прошлом? Об этом наш корреспондент побеседовал с заместителем председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, учредителем НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика» Валентиной Васильевной МИТРОФАНОВОЙ.
– Валентина Васильевна, в наши дни кадровики играют ту же немаловажную роль, что и раньше, или приоритеты изменились?
– Сейчас в сфере управления персоналом имеется серьёзное раз деление по функциям. Если мы говорим о «кадровиках» в классическом варианте, то эта профессия из разряда вымирающих, поскольку идёт активная автоматизация процесса ведения документооборота. «Агентство стратегических инициатив» (АСИ) в своих прогнозах уже озвучило, что в ближайшие 5 лет у нас в стране порядка 85% специалистов, занятых в сфере управления персоналом, придётся либо переобучиться, либо уйти из профессии.
– Сейчас активизировалась работа в сфере профстандартов. Кто выигрывает – рядовой специалист или бизнес?
– Для рядовых сотрудников введение Стандартов профквалификаций – сплошные плюсы, поскольку чётко прорисовываются профессиональные траектории. Немного сложнее станет работать HR – специалистам, так как теперь они должны знать не только стандарты собственной профессии, но и всех профессий, которые есть и в той отрасли, где работает предприятие. Что сейчас бизнес ожидает от HR – специалиста? В первую очередь ждёт человека, способного мыс лить на уровне стратегического партнёра, руководителя, принимающего самое активное участие в перспективном развитии компании, хорошо владеющего технологиями управления персоналом, умеющего просчитывать не только результаты своих действий, но и действий других специалистов на несколько шагов вперёд. Но таких профессионалов – единицы. Около 200 вузов ежегодно выпускают сотни специалистов по управлению персоналом, но их знания и навыки далеки от того, что нужно бизнесу. Для идеального HR – специалиста одного образования мало. Эта профессия многофункциональна. HR должен владеть ИТ технологиями, быть психологом, обладать навыками экономиста, поскольку приходится брать на себя разработку бюджета на обучение, планирование, инвестиции. А сейчас мало кто из HR-специалистов владеет экономическими знаниями в необходимом объёме. И как юрист скажу, с точки зрения права у многих современных HR-специалистов откровенный пробел: не знают трудового законодательства, а если и знают, при менять законы не умеют. Мало прочитать закон, надо подвести под него решение задачи, постав ленной руководством компании. Мы в «Институте профессионального кадровика» выступаем, скорее, в роли консультантов в области управления персоналом, учим кадровиков «сшивать» знания Трудового кодекса и законы бизнеса, воплощая эти навыки в жизни.

Источник: to-inform.ru/