Всем ли трудоустраивать молодежь?

22 мая 2018 года Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов внес в Государственную Думу два законопроекта: «основной» Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части обеспечения трудоустройства молодежи, окончившей средние профессиональные и высшие образовательные организации» и «дополнительный» Федеральный закон «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости в Российской Федерации» в связи с принятием Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части обеспечения трудоустройства молодежи, окончившей средние профессиональные и высшие образовательные организации».

Инициатива предусматривает внесение изменений регулирования законодательства в части трудоустройства молодежи по квотам.

Если говорить о нормативном закреплении, то на сегодняшний день в Законе РФ                 «О занятости населения в Российской Федерации» имеется следующая формулировка по этой теме: «Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы…несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет…граждане в возрасте от 18 до 20 лет, имеющие среднее профессиональное образование и ищущие работу впервые».

Некоторые регионы страны самостоятельно закрепляют в своих законах дополнительные гарантии по квотированию. Так, в Законе г. Москвы «О квотировании рабочих мест» предусмотрена обязанность для «столичных» работодателей нанимать на работу выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет и высшего профессионального образования в возрасте от 21 до 26 лет, ищущих работу впервые. Похожая ситуация, например, в Саратовской области. Но там пока что указанные предложения находятся на стадии рассмотрения региональных представительных органов. В большей части субъектов таких правил не установлено.

Таким образом, на федеральном уровне нигде не закреплены меры поддержки в отношении лиц в возрасте до 25 лет, получивших среднее профессиональное и высшее образование и ищущих работу впервые. На закрепление этого положения и направлена инициатива. Согласно проекту, работодатели со средней численностью работников более 250 человек должны будут обеспечить 2% для указанных категорий. Второй законопроект закрепляет за уполномоченным государственным органам обязанность осуществлять контроль и надзор за соблюдением этих положений, а также выносить обязательные для исполнения предписания.

Заинтересованность сегодняшнего работодателя в молодом специалисте разнится. С одной стороны, необходим человек, который придет и сразу начнет работать. А с другой –  выпускника легче «вылепить» под себя и свою деятельность. В проекте приводятся данные, согласно которым более 30% безработных в стране – молодежь после получения образования. Народные избранники пытаются разорвать порочный круг «не берут на работу, потому что нет опыта, нет опыта, потому что не работал», стараются хоть каким-то образом помочь молодым людям найти дорогу в экономику. Между тем противники инициативы утверждают, что нужно думать головой, когда идешь учиться. Заставлять работодателя сейчас содержать людей, в которых он не заинтересован – признак возврата от рыночной экономики к плановой.

Как первый, так и второй акты находятся на начальной стадии законодательного процесса, даже предварительного рассмотрения ещё не было. Но если законопроект примут, то на территорию всей страны распространится опыт Москвы. Будет его исполнение/неисполнение выглядеть как возмещение компенсации за незанятые квотируемые места либо как поощрительные налоговые льготы для работодателей, представить пока сложно.

Автор: Максим Федотов

Юрист департамента трудового права

Как заставить работника носить костюм?

Корпоративный мир обязывает работников соответствовать определенным стандартам. Так, во многих компаниях от работников требуют соблюдение дресс-кода. Если работник  по какой-то причине не соответствует внутренним стандартам по типу одежды, то в отношении него работодатели обычно применяют дисциплинарные меры. В ряде случаев сотрудников даже лишают премии и штрафуют. Для того чтобы подробнее разобраться с этим вопросом, следует обратиться к законодательству и прояснить правомерны ли действия работодателя в подобных случаях.

Во-первых, следует разобраться, в каких случаях работник обязан соблюдать дресс-код, а в каких его «обязанность» продиктована желанием работодателя.

В законодательстве существует два типа одежды, ношения которой непосредственно связано с трудовыми функциями работника, а именно: спецодежда и форменная одежда.  В первом случае, спецодежда – это средство индивидуальной защиты работника, и её главная роль заключается в защите работника от неблагоприятных факторов в период его трудовой деятельности. В статьях 21 и 214 Трудового кодекса РФ определено, что работник обязан соблюдать требования охраны труда и обеспечения безопасности, использовать средства индивидуальной защиты, что подразумевает её ношение.

Если работник отказывается использовать средства индивидуальной защиты, то, по сути, он нарушает правила охраны труда и безопасности. В данном случае, статьёй 76 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник будет привлечен к  дисциплинарному взысканию или отстранен от работы без начисления заработной платы. Согласно пункту  5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ  работник может быть уволен за повторное привлечение  к дисциплинарной ответственности в том случае, если работник  ранее привлекался к дисциплинарной ответственности в течение последнего года.

Что касается форменной одежды (формы), её главной функцией является обозначение принадлежности к определенному ведомству (организации). Благодаря тому, как выглядит форма, мы можем определить работника определенного ведомства.  Стоит заметить, что обязанность в ношении формы присутствует не только у государственных служащих, но и у определенных категорий персонала.  На практике обязанность по ношению формы для работников  должна быть прописана в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, в котором должен быть изложен порядок выдачи, сроки носки форменной одежды и т.п.

В том случае, если работником не будут соблюдены правила ношения формы, то по логике, исходя из основного назначения форменной одежды, его действия будут квалифицироваться как некачественное выполнение трудовых обязанностей, что в конечном счете, может являться основанием к привлечению его к дисциплинарной ответственности по статье 192 Трудового кодекса РФ.

Во второй части статьи речь пойдет о дресс-коде, соблюдение которого не обязательно по законодательству, а лишь является внутренним требованием работодателя. Если работник большую часть своего рабочего времени общается с клиентами, то для работодателя становится важным то, как выглядит работник. На практике требования по внешнему виду работников отражаются во внутренних актах компании, в которых указывается форма ответственности. Но стоит помнить, что не всегда привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет правомерным. Если в подобных ситуациях возникают споры, все зависит от того, какие требования предъявляет работодатель в своих локальных актах. Если это общие требования к внешнему виду, такие как деловой стиль, рубашка, брюки, разумные требования к глубине декольте и т.д., а работник приходит на встречу с клиентом в «гавайской рубашке», нанося при этом удар по имиджу компании, то привлечь работника к ответственности можно.

Также, можно привлечь к ответственности работника, если в локальных актах закреплена обязанность носить корпоративную одежду, работодатель ее выдал, а работник отказывается ее носить. Данный факт будет нарушением внутренних правил организации.

Если же работодатель предъявляет достаточно жесткие требования к внешнему виду вплоть до оттенка рубашки и производителя костюма, при этом не обеспечивает работников данной одеждой, на наш взгляд, привлечь работников к ответственности будет весьма проблематично. Работники не обязаны тратить свои личные деньги на прихоти работодателя, если он хочет, чтобы все носили синие костюмы известного дома моды.

Если работодатель привлечет работника к ответственности без достаточных на то оснований, то трудовой инспекцией уже в отношении работодателя могут быть применены меры административной ответственности. Так, статьёй 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем норм о труде в отношении него будет применен штраф до 50 тысяч рублей.

Как быть работодателю, если соблюдение дресс-кода все-таки требуется, но работники отказываются его соблюдать?

Первый способ – поощрять правильное поведение работников. Работодатель имеет право выплачивать бонусы или премировать тех сотрудников,  которые соблюдают дресс-код, установив за соблюдение дресс-кода отдельные бонусы или премии.

Второй способ – показать пример. Если в компании руководство, включая начальников отделов, соблюдает дресс-код и каждый день ходит на работу в костюмах, подчиненные будут видеть хороший пример. Приходить на работу в мятой футболке, когда все кругом в костюмах, даже как-то неудобно. Скорее всего, на большинство работников это подействует, что уже будет неплохим результатом.

Автор: Журенкова Полина

Старший юрист

Правовой статус «Job Offer» и его значение

В современных реалиях соискатели все чаще встречаются с понятием «Job offer» или в переводе на русский – предложение о работе. Однако его назначение как юридическое, так и фактическое остается актуальной дискуссионной темой по нескольким основаниям, на которых стоит остановиться поподробнее.

Под «Job offer» следует понимает будущую возможность заключить трудовой договор на определенных этим приглашением условиях. Стоит отметить, что понятие «предложение о работе»
(Job offer) полностью отсутствует в Трудовом кодексе РФ. Единственное схожее понятие закреплено в части четвертой статьи 64 ТК РФ, и регламентирует оно приглашение на работу в порядке перевода, однако к «Job offer» оно не имеет никакого отношения. Также, некоторые соискатели могут неправильно применять аналогию с Гражданским кодексом РФ, приписывая «приглашению о работе» характер предварительного договора, или применять условия об оферте и акцепте, что является неверным, так как такие отношения должны регулироваться только положениями Гражданского законодательства. Такой вывод прослеживается из анализа статьи 6 Гражданского кодекса, которая говорит о компетенции регулирования гражданских отношений в части аналогии только с гражданским законодательством. Помимо этого, существует определение МОСГОРСУДА от 20 мая 2011 года №33-14936, которое прямо указывает на отсутствие у «приглашения о работе» каких-либо правовых последствий.

Job offer как документ правового характера в Российской действительности не имеет нормативного статуса, однако на территории США такое приглашение о работе приобретает силу трудового договора после подписания его сторонами. Такой документ также может называться Employment contract. Как и в Российском трудовом договоре, в «заграничном приглашении о работе» указываются существенные условия, наличие которых указывает на нормативность данного документа. Так, например, в Job offer американского образца указывается зарплата (salary) и должность (position) как неотъемлемые условия трудовой деятельности. Занимаемая должность должна иметь форму занятости (например, полная ставка «full-time»). Из чего следует делать вывод, что такое приглашение имеет серьезный юридический статус в США. В случае отклонения от условий «Job offer» работодатель несет дополнительную гарантию работнику.

Соответственно, из всего вышесказанного следует очевидный вопрос – какова правовая природа и конкретное назначение такого рода приглашения в России? Современные компании в условиях рыночной экономики должны поддерживать свою деловую репутацию «на плаву», и для этого необходимы компетентные и высококвалифицированные сотрудники. Чтобы такого сотрудника привлечь, необходимо предоставить информацию о конкретных возможностях его роста в компании, а также указать на приоритетность к конкретному работодателю. Соответственно, эту функцию как раз и выполняет Job Offer, в котором могут прописываться будущий возможный оклад, гарантии, надбавки и дополнительные бонусы, условия работы и прочие условие, в соответствии с которыми такой кандидат и будет принимать решение о работе в такой компании. Предложение о работе – прежде всего показатель уровня отношения работодателя к будущим сотрудникам. Но, как и было указано ранее, нередко такое приглашение трактуют как акт, в соответствии с которым работодатель будет обязан в будущем заключить трудовой договор, либо само это приглашение и считается трудовым договором.

Из всего вышесказанного следует подчеркнуть, что Job offer достаточно молодой институт трудового права, который еще нуждается в регулировании и закреплении в законодательстве. Просто указание на значение этого акта в трудовом законодательстве намного облегчит понимание и значение этого термина.

Автор: Фатеев Андрей

Юрист

Иностранное представительство

Довольно часто встречаются случаи, когда российская организация принимает решение об открытии   своего представительства на территории иностранного государства, либо, наоборот, иностранная компания открывает свое представительство в РФ.  И при принятии подобного решения невольно возникает вопрос, связанный с обеспечением данного представительства трудовыми ресурсами. При этом могут рассматриваться как минимум два варианта:

  • направить в это представительство своих работников;
  • использовать рабочую силу иностранного государства, на территории которого находится это представительство.

В некоторых случаях работодатель выбирает первый вариант (в основном относительно руководящих должностей).

И если при переводе работников из РФ в иностранное представительство вопросов не возникает – процедура оформляется в соответствии с российским законодательством, то при переводе работника из-за границы в РФ могут возникнуть вопросы, связанные с сомнениями относительно возможности применения норм трудового законодательства РФ на территории этого иностранного государства.

Рассмотрим, что по данному поводу говорят нормы действующего законодательства РФ.

Статья 20 Трудового кодекса РФ определяет, что работодателем могут быть как физические, так и юридические лица (организации). Как следует из положений статьи 55 Гражданского кодекса РФ, представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Исходя из этого, можно сделать вывод, что Работник, принятый (переведенный) на работу в другую местность, представительство, продолжает работать в рамках одного юридического лица. Иными словами, в отношении указанного работника продолжают действовать нормы российского трудового законодательства.

Такой вывод, в частности, подтверждается и решением Орловского областного суда в Кассационном определении от 17.08.2011 по делу N 33-1214:

Согласно п. 2, 3 ст. 55 ТК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или часть их, в том числе функции представительства, Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалом назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Таким образом, в соответствии с системным толкованием ст. ст. 11, 59, 55 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда срочный трудовой договор заключается с гражданином Российской Федерации юридическим лицом, а по условиям этого договора местом работы является другое государство, то на такие трудовые отношения распространяется действие российского трудового законодательства.

То есть можно прийти к выводу, что при осуществлении перевода иностранного работника в РФ будет использоваться нормы российского законодательства – с работником необходимо будет заключить дополнительное соглашение о переводе, издать приказ (не обязателен, может оформляться для удобства), внести записи о переводе в трудовую книжку работника и личную карточку по форме Т-2.

Это касается случаев, когда иностранное представительство является частью российского юридического лица. Законодательство разных стран может отличаться, поэтому при выборе процедуры «перевода» работника из иностранного представительства в РФ, необходимо понимать, как осуществляет свою деятельность иностранное представительство – как отдельное юридическое лицо или часть российского юридического лица.

Автор: Журенкова Полина

Старший юрист

Работа в праздничный день по графику

Существуют организации, работающие непрерывно. Если Ваша организация относится к таким, значит работники работают не только в будние дни, но и в выходные, и в праздники, так как остановить производственный процесс нельзя.

Работа в праздничный день может быть как запланированная (по графику в соответствии с режимом работы), так и незапланированная, если в праздничный день у работника должен был быть выходной.

Если работник привлекается к работе в праздничный день незапланированно, ситуация более-менее понятная, так как прямо регулируется нормами Трудового кодекса РФ (статьи 113, 153 ТК РФ).

Но что делать с работником при работе в праздничный день по графику? Нужно ли получать от работника согласие на работу в праздничный день? Как оплачивать данный день?

Разберем именно эту ситуацию.

При привлечении работника к работе в праздничный день статья 113 ТК РФ обязывает работодателя издать приказ о привлечении и получить согласие работника на работу в праздник.

Однако в рассматриваемом случае ситуация обстоит немного иначе – работа в праздничный день запланирована графиком работы.

Вообще, статья 113 ТК РФ не содержит исключений в зависимости от того, является ли праздничный день для работника рабочим по графику или выходным. Она в любом случае предусматривает при привлечении работника к работе в праздник издание приказа и получение согласия от работника.

Однако, если посмотреть на смысл статьи, она предусматривает гарантию работника отказаться от работы в день, который для него должен был быть выходным. В случае же с графиком работник не может отказаться, потому что этот день как рабочий предусмотрен его режимом работы. Судебная практика идет по пути того, что если работа в праздничный день осуществляется по графику, то приказ и согласие работника все-таки дополнительно брать не нужно.

Поэтому, по нашему мнению, получать согласие работника и издавать приказ в данном случае необязательно. Но для минимизации рисков рекомендуется при составлении графика работы, если в нем присутствует работа в праздничные дни, предусматривать строку, в которой работник укажет, что согласен на работу в праздничный день.

Оплата работы в данном случае будет производиться по правилам статьи 153 ТК РФ – в повышенном размере (одинарный сверх оклада). Для оплаты работы в праздничные дни достаточно проставить в табеле учета рабочего времени код «РВ» (работа в праздничный день) и при оплате отслеживать по графику, была ли произведена работа сверх него.

Работа в праздничный день оплачивается по окончании месяца. При этом не важно установлен ли работнику суммированный учет или нет – оплата все равно будет в конце месяца, а не в конце учетного периода. Оплачивать такие часы повторно по окончании учетного периода не требуется, поскольку в силу части третьей статьи 153 Трудового кодекса РФ работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой данной статьи.

Автор: Журенкова Полина

Старший юрист

Выборы 2018. Что делать, если работник является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса?

В непрерывно действующих организациях для некоторых работников 18.03.2018 (день выборов Президента РФ) является рабочим днем. И может случиться так, что работник предоставит Вам документ, подтверждающий, что он является членом избирательной комиссии, и не может явиться в воскресенье на работу по причине необходимости участия в избирательном процессе. Ниже рассмотрим, какие документы работник должен предоставить, чтобы работодатель законно мог освободить работника от работы на этот день.

Для освобождения работника от работы на 18.03 рекомендуется запросить у работника представление участковой избирательной комиссии об освобождении данного работника от работы. Данное представление должно быть оформлено по форме, установленной Постановлением ЦИК России от 08.12.2011 N 68/571-6. Кроме того, работник должен Вам подать заявление на освобождение от работы на данный день.

В случае предоставления Вам данных документов, в порядке статьи 170 ТК РФ, ч. 3 ст. 64 Федерального закона от 10.01.2003 N 19-ФЗ “О выборах Президента Российской Федерации”, Вы должны освободить работника от работы с сохранением его места работы. Заработная плата за данный период за ним не сохраняется. Это время должно быть оплачено работнику за счет средств избирательной комиссии, в порядке, установленном Постановлением ЦИК России от 08.12.2011 N 68/571-6 “О размерах и порядке выплаты компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, работникам аппаратов избирательных комиссий, а также выплат гражданам, привлекаемым к работе в комиссиях, в период подготовки и проведения выборов Президента Российской Федерации”.

При освобождении работника от работы на данный день, необходимо выдать работнику приказ об освобождении от работы и справку о размере его средней заработной платы. Обратите внимание: приказ Вам необходимо оформить по той же форме, установленной Постановлением ЦИК России от 08.12.2011 N 68/571-6.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Нужно ли вносить в трудовую книжку информацию о работе в районах Крайнего Севера?

На сегодняшний день существуют два основных нормативных правовых актов, определяющих порядок оформления и в принципе работы с трудовыми книжками: Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” и Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках”. При этом указанные нормативные акты не предусматривают обязанности работодателя указывать в трудовых книжках работников информацию о работе в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях. Следовательно, ответственности за то, что Вы не внесли такую информацию в книжку, наступить не должно.

Стоит отметить, что в соответствии с Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 “Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами”, продолжительность непрерывного стажа работы, дающего право на получение надбавок к заработной плате, устанавливается администрацией предприятия в соответствии с записями в трудовых книжках и в ряде случаев на основании надлежаще оформленных справок военных комиссариатов, воинских частей и предприятий. Однако данный нормативный акт применяется в части, не противоречащий ТК РФ. В связи с этим, многие работодатели указывают данную информацию, однако так как действующим законодательством прямо такой обязанности не предусмотрено, Вы можете не вносить данные сведения в трудовые книжки.

Дополнительно. Обратите внимание, что если речь идет о работе вахтовым методом, соответствующая информация обязательно должна быть внесена в книжку:

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 “Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ”

2.4.

Во всех случаях при выполнении работ вахтовым методом в трудовой книжке в графе 3 раздела “Сведения о работе” указывается, что работа выполняется вахтовым методом.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Новый штраф для работодателей

У работника, согласно Трудовому кодексу РФ, есть право выбирать каким способом он будет получать заработную плату – на расчетный счет в банке либо наличным путем.

При выборе безналичного способа получения работник вправе выбрать счет самостоятельно, указав его в заявлении. Такое право закреплено статьей 136 ТК РФ.

Но на практике часто бывает иначе. Работодатели «предлагают» работнику в настоятельной форме оформить банковскую карту в рамках зарплатного проекта. В некоторых случаях возможность работника получать заработную плату на свою, имеющуюся у него карту, даже не обсуждается.

Для предотвращения подобного ущемления прав работника планируется ввести ответственность в часть 6 статьи 5.27 КоАП, дополнив ее следующим составом:

«воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на изменение кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата».

Штраф за нарушения, предусмотренные частью 6 указанной статьи уже установлен и составляет:

«предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей».

Законопроект находится на стадии публичных обсуждений, в отношении текста проекта и антикоррупционная экспертиза.

Автор: Журенкова Полина

Старший юрист

Командировка под запретом

Для некоторых работников командировки – неотъемлемая часть работы и без них не обойтись. Кто-то наоборот – все время находится в офисе и выезжает крайне редко.

Но невозможность даже таких редких поездок порой ставит работодателя в тупик. Для того, чтобы заранее понимать кого не получится направить в командировку и организовать рабочий процесс правильно, стоит знать права отдельных категорий работников.

Категории работников, направление в командировку которых запрещено или может осуществляться только с их согласия, установлены Трудовым кодексом РФ и иными нормативными-правовыми актами.

Запрещено направлять в командировки:

– беременных женщин,

– работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

– иностранных граждан (при определенных условиях),

– инвалида, если направление в командировку запрещено его ИПРА (ИПР),

– работников во время действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством.

– работника, являющегося кандидатом в выборный орган, в период проведения выборов.

Направление только с согласия работников:

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

– матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет,

– имеющих детей-инвалидов,

– осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Конкретного перечня, установленного законодательством, нет, категории работников содержатся в различных нормативных правовых актах.

При направлении работников в командировку не будет лишним уточнить не относится ли работник к «льготной» категории. В связи с чем, перед направлением можно вручать работникам форму для заполнения, в которой работник укажет не относится ли он к одной из указанных выше категорий.

Какой-либо конкретной формы согласий нет, она не утверждена законодательно и может быть составлена в произвольном виде.

В согласии можно указать, например, такую фразу:

«В случае, если Вы относитесь к нижеперечисленным категориям, просим Вас указать об этом в нижеприведенной таблице с помощью знака «V» во втором столбце:

 

Категория Отметка работника о  принадлежности к данной категории (отметить знаком «V»)
Нахожусь в состоянии беременности (для женщин)  
В возрасте до восемнадцати лет  
Иностранный гражданин  
Являюсь инвалидом  
Являюсь стороной ученического договора между мной и работодателем  
Являюсь кандидатом в выборный орган (в период проведения выборов)  
Имею ребенка в возрасте до 3 лет (для женщин)  
Являюсь матерью (отцом), воспитываю без супруга (супруги) ребенка (детей) в возрасте до пяти лет.  
Имею ребенка-инвалида  
Осуществляю уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением  

 

В случае наличия отметки «V» в вышеуказанной таблице, просьба предоставить документы, подтверждающие данный факт».

Источник: hrdocs.ru

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Как научить работника хранить секреты?

Во многих компаниях есть информация, касающаяся стратегического развития бизнеса, каких-либо идей, технологий и т.д., которую не стоит знать всем, которую необходимо сохранить в секрете.

 

Такая информация является коммерческой тайной и охраняется законом.

 

У многих работодателей возникает вопрос можно ли привлечь работника к ответственности, если сведения, составляющие коммерческую тайну будут им разглашены?

 

Ответ на данный вопрос не такой однозначный, как кажется на первый взгляд.

 

Да, в принципе это возможно, но для того, чтобы работодатель мог правомерно требовать от работника исполнения обязанности по соблюдению коммерческой тайны, необходимо выполнить ряд действий. В частности, принятие мер по охране конфиденциальной информации, установленных статьями 10, 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ “О коммерческой тайне”.

 

Все необходимые действия перечислены в указанных статьях. Например, это: определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

 

И только если все меры работодателем приняты и работник действительно имел доступ к коммерческой тайне в связи с исполнением своих обязанностей (что зафиксировано документально), то при разглашении работником коммерческой тайны его можно привлечь к ответственности.

 

Если же меры не будут соблюдены работодателем, привлечь работника (или бывшего работника) к ответственности за разглашение коммерческой тайны будет нельзя:

 

ВЫПИСКА:Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ “О коммерческой тайне”

  1. Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работодателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения работодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права