В основном, в вопросе, касающимся осуществления контроля за деятельностью граждан и юридических лиц государственными или муниципальными органами сейчас используется принцип «кнута». Главный способ воздействия – ответственность за нарушение требований.

Решено улучшить государственный и муниципальный контроль за соблюдением установленных требований. С этой целью разработан Федеральный закон «Об основах государственного и муниципального контроля (надзора) в Российской Федерации», который в настоящее время находится в стадии Проекта. Эффективность контроля предполагается повысить, а вмешательство в деятельность граждан и организаций уменьшить посредством выработки у них добросовестного поведения по отношению к выполнению установленных требований.

Проект направлен на минимизацию вреда охраняемым законом ценностям. Лучшая защита от нарушения требований – профилактика. С этой целью в Проекте закреплены профилактические меры по предотвращению совершения правонарушений.  Например, такие как размещение на официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» перечня нормативно-правовых актов, оценка соблюдения которых является предметом проверок, размещение обобщения практики проверок, проведение разъясняющих семинаров и т.д.

Также в Проекте закреплен принцип: чем меньше категория риска причинения вреда охраняемым законом ценностям, тем меньше будет вмешательство в деятельность компании. Степень вмешательства  не должна быть обременительной. В частности, от степени риска будет зависеть частота проводимых плановых проверок. Под риском, в Проекте подразумевается вероятность наступления событий, в результате несоблюдения гражданами и организациями обязательных требований, следствием которых могут стать потенциальные негативные последствия различной степени тяжести.

Показатели, по которым присваивается категория риска, также указаны в Проекте, например, вид экономической деятельности, масштаб данной деятельности, потенциальный объем негативных последствий для охраняемых законом ценностей, статистика случаев причинения вреда и т.д.

Категорий рисков всего 6.

Если Проект не будет изменен и будет принят в текущем виде, то у граждан и организаций появится обязанность уведомить о совершении определенных действий или начале осуществления отдельных видов деятельности уполномоченный орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля (надзора).

Указанные виды деятельности содержатся в приложении № 4 к Проекту Федерального закона РФ. В основном, это сферы перевозок, производства и торговли.

Проект содержит описание самой процедуры проведения проверок. Граждане и юридические лица не будут иметь права (в случае принятия рассматриваемого Проекта) препятствовать доступу должностных лиц государственного и муниципального контроля (надзора) на территорию проверки (кроме досмотра жилых помещений, жилых домов, земельных участков граждан, только по их согласию).

Проект федерального закона РФ устанавливает формы, в которых может осуществляться контроль. Помимо таких стандартных процедур, как проверка и мониторинг, закреплены также рейдовое обследование, наблюдение и контрольная закупка.

По отношению к организации может быть даже установлен постоянный контроль.  Режим постоянного контроля (надзора) заключается в возможности постоянного пребывания уполномоченных должностных лиц органов федерального государственного контроля (надзора) на производственных объектах организаций. Определено, что перечень таких организаций устанавливается соответствующим федеральным органом исполнительной власти.

Помимо названных положений, Проект содержит также права, обязанности лиц, проводящих проверку, сроки проведения проверок, процедуру оформления результатов проверок и некоторые другие необходимые положения.

В целом, весь проект, как и говорилось в начале, направлен на формирование добросовестного поведения у граждан и организаций, что должно повлечь за собой предотвращение вреда охраняемым законом ценностям. Также Проект предполагает  концентрацию внимания проверяющих органов на гражданах и организациях, характеризующихся повышенными рисками и наоборот, минимизацию вмешательства в деятельность граждан и организаций, характеризующихся низким уровнем риска и устойчивым добросовестным поведением.

Если данный Проект будет утвержден, потребуется внесение изменений в многочисленные законодательные акты.

Режим работы. Основные ошибки работодателей, выявляемые инспекционной проверкой

Очень важно правильно прописать режимы работы в организации. Важен каждый элемент. Элементами режима рабочего времени являются:

  • Наименование режима
  • Продолжительность рабочей недели
  • Чередование рабочих и нерабочих выходных дней
  • Начало и окончание рабочего дня
  • Перерывы с указанием их статуса
  • Норма рабочего времени

Не редки случаи, когда работодатель допускает ошибки при установлении того или иного режима работы. Рассмотрим основные из них.

1) Все режимы работы, которые применяются в организации, должны быть указаны в Правилах внутреннего трудового распорядка (статья 189 Трудового кодекса РФ).

Причем недостаточно просто указать наименование режима, необходимо прописать все необходимые элементы для каждого из режимов.

В Правилах внутреннего трудового распорядка некоторых организаций указаны не все режимы или не все элементы, что является нарушением законодательства.

2) Неверно указано наименование режима.

Больше всего вопросов вызывает ситуация с установлением сменного режима рабочего времени.

Многие работодатели считают график 2 через 2 (2 дня рабочих, 2 выходных) сменным. Это не так.

Однако, назвав режим сменным, у работодателя возникают дополнительные обязанности. Например, утверждение графика сменности (статья 103 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель назовет режим сменным, но при этом не будет составлять графики сменности, знакомить с ними работников и т.д,, то он нарушит трудовое законодательство и как следствие будет привлечен к административной ответственности по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Поэтому, особенно важно обращать внимание на наименование режима работы.

3) Одним из режимов работы, установленным Трудовым кодексом РФ, является ненормированный рабочий день. При этом, если в организации есть работники с таким режимом, перечень их должностей должен быть закреплен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Ошибкой некоторых работодателей является отсутствие данного перечня в указанных документах.

4) Как известно, работодатель обязан вести учет именно фактически отработанного работником времени. Это означает, например, что если работник опоздал на работу на 15 минут, при 8 часовом рабочем дне, в табеле учета рабочего времени должно быть указано 7:45 часов, а не 8.

Не все работодатели ответственно подходят к выполнению данной обязанности.

Приведенный пример касательно опоздания работника –  частный случай, который может происходить не так часто. Но, иногда работникам установлено четкое начало и окончание рабочего дня, при этом фактически они работают по гибкому графику – приходят на работу в промежутке, например, с 8 до 10 и окончание рабочего дня также в промежутке. Даже если работодатель согласен с таким положением дел, фактически работник нарушает режим работы.

Чтобы избежать нарушений, необходимо чтобы фактическое время работы работника и указанный в документах режим работы совпадали. Иначе происходит нарушение режима работы работником, а табелирование работодателем отличной от фактической ситуации, является нарушением учета рабочего времени.

5) Продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается на один час (есть исключения).

Часто работодатели забывают об этом требовании законодательства (статья 96 Трудового кодекса РФ), что может привести к весьма серьезным последствиям.

Нарушений законодательства, которые допускают работодатели при установлении режима рабочего времени, конечно, намного больше. Для того, чтобы их не допускать, работодателю необходимо внимательно и ответственно подойти к данному вопросу. При этом, изначально верно установив и предусмотрев все элементы каждого из режимов работы в Правилах внутреннего трудового распорядка, можно избежать огромного количества проблем в будущем.

Право на льготную пенсию при работе на неполную ставку

Немало споров возникает с Пенсионным фондом по поводу исчисления льготного стажа. Разумеется, требования у работников всегда разные, поэтому в данной статье мы затронем лишь одну из вершин айсберга, а именно вопрос о включении в стаж, дающий право на льготную пенсию, времени, когда работник работал на неполную ставку по соответствующей должности.

Допустим, работник работает на 0,5 или 0,7 ставки, уверенно приходит в Пенсионный фонд для оформления пенсии, а ему отказывают с обоснованием того, что указанные периоды работы в стаж не включаются. Да, таких историй немало. Кто прав: работник или Пенсионный фонд?

Давайте посмотрим, как складывается судебная практика по данному вопросу сегодня?

В Лямбирском районном суде Республики Мордовия от 12 августа 2015 г. рассматривалось дело № 2-668/2015.

Суть спора: Истец  с 01 января 2009 года по 31 октября 2012 года работала на 0,75 ставки в должности медицинской сестры врача общей практики и на 0,5 ставки медицинской сестры физиотерапевтического кабинета. Пенсионный фонд отказал в назначении досрочной трудовой пенсии, так как в индивидуальных сведениях отражена неполная ставка (0,75) (статья 11 пункт 2 подпункт 5 Федерального закона от 01 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Факты: Согласно записям в трудовой книжке, с 19 ноября 2007 года Истец принята на должность медицинской сестры врача общей практики на 0,75 ставки, с 09 сентября 2008 года принята на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность медицинской сестры по физиотерапии.

Из справки, уточняющей характер или условия труда, работа в которых засчитывается в специальный стаж, дающий право на досрочную трудовую пенсию по старости в связи особыми условиями труда, следует, что Истец, полный рабочий день работала в Лямбирской районной больнице по день выдачи справки в должности медицинской сестры врача общей практики.

Как следует из приказа  о приеме на работу, Истец  принята на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность медицинской с 09 сентября 2008 года.

Факт работы Истца в общей сложности на 1,25 ставку медицинской сестры Первомайской амбулатории в период с 01 января 2009 года по 31 октября 2012 года подтверждается также тарификационными списками работников, лицевой карточкой по начислению заработной платы, расчетными листками.

Решение суда: Суд обязал Управление Пенсионного фонда Российской Федерации включить в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в связи с осуществлением лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения, в соответствии подпунктом 20 пункта 1 статьи 27 Федерального закона №173 от 17 декабря 2001 года «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» период работы с 01 января 2009 года по 31 октября 2012 года на 0,75 ставки в должности медицинской сестры врача общей практики и на 0,5 ставки медицинской сестры физиотерапевтического кабинета  в календарном исчислении.

Что интересно в этом судебном решении? Суд сложил время работы на 0,75 ставки и время работы по совместительству (0,5) и получилось больше полной ставки. И исходя из этого, признал за работником право на досрочную пенсию.

На самом деле такие решения не являются редкостью и именно они и будут законны, ведь согласно пункту 4  Постановления Правительства РФ от 29.10.2002 N 781 в случае, когда работа осуществлялась в нескольких указанных в списке должностях (учреждениях) в течение неполного рабочего времени, период ее выполнения засчитывается в стаж работы, если в результате суммирования занятости (объема работы) в этих должностях (учреждениях) выработана нормальная или сокращенная продолжительность рабочего времени в объеме полной ставки по одной из должностей.

Если работник работал исключительно на 0,5 ставки, то ее не включат в стаж для назначения льготной пенсии, о чем и указано в Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 27.10.2015 по делу N 33-18685/2015, а именно он установил, что оснований для включения в специальный стаж истицы периода осуществления медицинской деятельности на 0,5 ставки с применением льготного исчисления не имелось. Данный вывод следует из пункта 5 Постановления Правительства РФ от 11.07.2002 N 516, согласно которому в периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, которая выполнялась постоянно в течение полного рабочего дня, засчитываются в стаж в календарном порядке. А согласно  Указанию Минсоцзащиты РФ от 26.04.1993 N 1-31-У под  полным рабочим днем понимается не менее 80 % рабочего времени.

Хуже, когда работник, думая, что он работает на полную ставку, приходит за назначением пенсии, как вдруг оказывается, что компания, где он работал, отчисления делала как при работе, например, на 0,75 ставки.

Понятно, что единственный способ – это так называемый постоянный «контроль» работодателя. Ведь не ему, а Вам в последующем придется доказывать, что работали Вы полный рабочий день и имеете право на льготную пенсию. Ну а если Вы уже столкнулись в такой ситуацией, то для того, чтобы отстоять свою позицию в суде, не забудьте взять с собой табели учета рабочего времени за спорный период, трудовой договор, справку с места работы и, конечно, трудовую книжку. В некоторых случаях немаловажную роль играют и свидетели.

Единственный момент (но немаловажный!):  поскольку законодатель связывает право на досрочную трудовую пенсию медицинским работникам с такой организационно-правовой формой юридического лица как учреждение (государственное, муниципальное, частное), у работников, работающих в организации, имеющей иную организационно-правовую форму (например, в виде общества с ограниченной ответственностью), права на включение данного периода работы в специальный стаж не возникает (напр., Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.12.2015 по делу N 33-12389/2015; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.05.2014 по делу N 33-2705;). Аналогичное положение закреплено и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 11.12.2012 N 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии».

 

Подготовлено
Старшим юристом Департамента трудового права
Татьяной Ширниной

Целью разработки проекта является повышение результативности и эффективности осуществления государственного контроля (надзора) и муниципального контроля при одновременном снижении избыточного вмешательства государственных органов и органов местного самоуправления в деятельность граждан и организаций.

Проектом определяются:

  • основные понятия, принципы организации и осуществления государственного контроля (надзора) и муниципального контроля;
  • полномочия органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ в области государственного контроля (надзора) и муниципального контроля, органов местного самоуправления в области муниципального контроля;
  • порядок представления уведомления о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности;
  • порядок организации государственного контроля (надзора) и муниципального контроля;
  • порядок оценки результативности и эффективности государственного контроля (надзора) и муниципального контроля, а также организации национальной системы управления рисками при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля (для всех видов государственного контроля (надзора) и муниципального контроля устанавливается от трех и до шести категорий рисков);
  • формы государственного контроля (надзора) и муниципального контроля – проверка, плановое (рейдовое) обследование, мониторинг, контрольная закупка, постоянный государственный контроль (надзор);
  • перечень мероприятий государственного контроля (надзора) и муниципального контроля, в том числе осмотр и досмотр, видеонаблюдение, опрос, сбор и использование информации (отчетности), получение объяснений, инвентаризация, экспертиза;
  • порядок обеспечения прав граждан и организаций при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля.

В приложениях к проекту приводятся перечни видов федерального, регионального государственного контроля (надзора) и муниципального контроля (надзора).

Предлагается признать утратившими силу (за исключением отдельных положений): Федеральный закон “О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля” и целый ряд других законодательных актов.

Правительство РФ 25.07.2016 года направило в Государственную Думу РФ законопроект, который вносит изменения и дополнения в статью 18.8 КоАП РФ. Необходимость в данных изменениях возникла в связи с признанием некоторых положений указанной  статьи несоответствующими Конституции РФ.

Конституционный суд РФ 17.02.2016 вынес Постановление №5-П, в котором указал на то, что в настоящее время статья 18.8 КоАП РФ не допускает возможности для судов отказаться от административного наказания в виде выдворения, в случае если иностранным гражданином были нарушены нормы пункта 6 статьи 8 Федерального закона “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”, а именно в части невыполнения иностранным гражданином, имеющего вид на жительство в Российской Федерации и зарегистрированного по месту проживания в городах федерального значения Москве и Санкт-Петербурге, в Московской и Ленинградской областях, ежегодного уведомления территориальных органов Федеральной миграционной службы о подтверждении своего проживания в России. Постановление Конституционного суда РФ говорит о том, что при наличии однократного нарушения иностранным гражданином указанных выше требований суд вынужден прибегать к привлечению иностранного гражданина к административной ответственности, которая влечет выдворение за пределы Российской Федерации, а также пятилетнее ограничение права на въезд в Российскую Федерацию, что является ограничением права на уважение частной жизни и несоразмерно целям административного наказания.

Дабы исправить выявленные несоответствия Правительство РФ разработало Проект Федерального закона «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях», в котором предусмотрело возможность отказа от выдворения за пределы РФ иностранных граждан впервые допустивших указанные выше нарушения, в городах федерального значения Москве и Санкт-Петербурге, внеся в часть третью статьи 18.8 КоАП РФ дополнение: «или без такового». Также, указанный Законопроект дополняет статью новой частью, которая будет предусматривать обязательное административное выдворение за пределы РФ при повторном в течение одного года совершении административного проступка.

Иначе говоря, теперь на первый раз иностранный гражданин может обойтись только денежными штрафными санкциями.

Что дают данные изменения работодателям, в штате которых числятся иностранные работники, имеющие вид на жительство и зарегистрированные по месту проживания в городах федерального значения Москве и Санкт-Петербурге?

Теперь, при совершении иностранным работником указанного административного правонарушения впервые, работодатели могут надеяться на то, что суд оставит работника на территории РФ, и работодатель не потеряет ценный кадр. При этом со стороны работодателя, в случае привлечения работника к административной ответственности по данной статье КоАП РФ (штрафные санкции), нет необходимости в отстранении работника от работы или его принудительном увольнении.

Стоит отметить, что осуществление трудовой деятельности поможет повлиять на решение суда в части отказа от высшей меры административной ответственности (выдворение иностранного гражданина за пределы территории РФ).  Также, на решение суда может повлиять длительность проживания иностранного гражданина в Российской Федерации, его семейное положение, отношение к уплате российских налогов, наличие дохода и обеспеченность жильем на территории Российской Федерации, и иные обстоятельства, которые суд будет учитывать в каждом отдельном случае.

Таким образом, теперь работодатели могут меньше волноваться за своих работников (особенно за тех, кто является законопослушными на территории РФ) и надеться на то, что ими не будет допущено повторное нарушение в течение года и у федерального органа исполнительной власти в сфере миграции не будет оснований к применению административной меры по выдворению иностранного гражданина за пределы РФ.

Так как Законопроект был направлен только 25.07.2016, говорить о дате его вступления в силу пока невозможно. Однако, как указывает Конституционный суд РФ, суды уже сейчас при рассмотрении споров, связанных с применением части третьей статьи 18.8 КоАП РФ, должны следовать позиции изложенной в Постановлении:

«Впредь до внесения в действующее правовое регулирование надлежащих изменений, судам при применении части 3 статьи 18.8 КоАП Российской Федерации, в случае однократного неисполнения иностранным гражданином правил уведомления о подтверждении проживания в Российской Федерации следует руководствоваться правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации, изложенными в настоящем Постановлении».

Поэтому, работодатели уже сейчас могут рассчитывать на положительный исход дела и уповать на то, что работник останется на территории РФ.

Согласно проекту, справочник профессий является базовым государственным информационным ресурсом, содержащим информацию о востребованных на рынке труда, перспективных и новых профессиях, который размещается в Единой системе нормативной справочной информации. Предусматривается, что информация, содержащаяся в справочнике профессий, является общедоступной.

Формирование справочника профессий осуществляется с участием объединений работодателей, работодателей, объединений профессиональных союзов, объединений и ассоциаций, представляющих профессиональные сообщества, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным профессиональным образовательным программам и дополнительным профессиональным программам, научных организаций, федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ. Порядок формирования, ведения и ежегодной актуализации справочника и перечень содержащейся в нем информации будет устанавливаться Правительством РФ.

Информация о востребованных на рынке труда, перспективных и новых профессиях, содержащаяся в справочнике профессий, может применяться:

  • при подготовке документов по вопросам обеспечения кадрового потенциала в области развития сфер экономики субъектов РФ;
  • при обеспечении непрерывности и сбалансированности процесса подготовки кадров;
  • при планировании карьеры, выборе профессии, образовательных программ и направлений самообразования;
  • при формировании предложений по разработке и актуализации профессиональных стандартов.

Вопрос о заработной плате: изменения в Трудовом Кодексе РФ и новые административные санкции

Нарастающее напряжение вокруг вопроса о заработной плате, в связи с изменениями в Трудовом Кодексе РФ и новыми административными санкциями.

Для начала справка: по данным Росстата, на 1 июля 2016 года суммарная задолженность по заработной плате организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, составила 38 млрд руб., что на 200 млн руб. (то есть на 5%) меньше, чем в прошлом месяце. «Тем не менее, задолженность по заработной плате, которая существует сегодня, еще достаточно высока. Роструд и его территориальные органы стараются работать по каждой жалобе, делают все, чтобы выявлять долги на ранней стадии. Однако, добиться реальных выплат бывает очень непросто», – рассказал руководитель Роструда Всеволод Вуколов на заседании Общественного совета при Роструде.

Итак, все работодатели знают, что задолженность по заработной плате – нарушение тяжелое, и чревато не только административными санкциями, но и уголовной ответственностью в определенных случаях. Правда, этим уже занимается не инспекция труда, а прокуратура. Но в последнее время работники, которые считают, что их трудовые права были нарушены, стали обращаться сразу в прокуратуру (а, заодно и в инспекцию Труда, к Президенту РФ, Премьеру РФ и во все возможные инстанции, в которые можно обратиться с помощью интернет-ресурсов).

Но здесь, я хочу поговорить не о том, как плохо не платить заработную плату, а о том, что даже такая банальная и привычная всем работодателям процедура, как выплата годовой премии, с учетом последних принятых в Трудовой кодекс РФ поправок, может привести к тому, что организация окажется в перечне злостных нарушителей закона по выплате причитающихся работникам сумм.

Итак, есть некая компания N. с белой выплатой заработной платы. Ее политика оплаты труда предусматривает выплату работникам годовой премии по итогам прошедшего года. Но с учетом того, что в качестве критериев выплаты премии, у компании указано «выполнение годовых финансовых планов и т.д.», которые подводятся где-то к февралю, в лучшем случае, то годовая премия выплачивается работникам в первую дату выплаты заработной платы за февраль, то есть 25 февраля.

И тут, 3 июля 2016 года, после долгих обсуждений и изменений формулировок, был принят федеральный закон №272-ФЗ от 03.07.2016 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», который в ст. 136 Трудового кодекса РФ внес корректировку по срокам выплаты заработной платы.

Поправка вступает в действие с 1 октября 2016 и будет выглядеть следующим образом: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Так чем же сейчас эта формулировка меняет ситуацию, связанную с выплатой работникам годовых премий? Давайте разбираться. Сама формулировка, внесенная в ст. 136 Трудового кодекса РФ достаточно спорна, она не является однозначной, так как содержит и ограничение срока по выплате и формулировку «начислена», что зависит от действий самого работодателя.

Во-первых, тут действительно указано, что речь идет о «заработной плате», к которой согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ относится и годовая премия.

Трудовой кодекс Российской Федерации

ВЫПИСКА

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Действительно, в новой редакции установлен предельный период выплаты – «не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена”. То есть, если премия годовая и начислена за 2016 год, то и выплачена она должна быть не позднее, чем 15 января. А с учетом того, что в новой норме речь идет даже не о рабочих, а о календарных днях понятно, что новогодние праздники указанный срок не сдвинут.

Поэтому, если премия, которая обозначена как годовая не будет выплачена работникам до 15 января включительно, это может являться основанием для привлечения работодателя к материальной и административной ответственности. Причем материальная ответственность теперь будет в повышенном размере (исходя из тех же изменений, которые внес 272-ФЗ) – 1/150 ставки рефинансирования, которая должна быть исчислена со следующего дня после дня, когда выплата должна была состояться. То есть, начиная с 16 января, при инспекционной проверке, будет исчисляться денежная компенсация.

Если в нашем примере, работодатель обычно выплачивает годовую премию в феврале (например, 25 февраля) после того, как подведет все финансовые итоги прошлого года, то с 16 января по 25 февраля работодатель обязан рассчитать денежную компенсацию, по формуле: Сумма годовой премии*количество дней задержки (с 16.01 по 25.02)*ставку рефинансирования *1/150.

Кроме материальной ответственности, этот же новый закон внес и новую административную ответственность на работодателя:

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН №272-ФЗ от 03.07.2016

О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда.

ВЫПИСКА

Статья 1 Внести в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях … следующие изменения:

1) статью 5.27 изложить в следующей редакции: “Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, – влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

То есть, административный штраф на юридическое лицо за такое нарушение может быть наложен в размере от 30 до 50 тысяч рублей. Вроде не очень большой размер штрафа, если, правда, не учитывать последнюю тенденцию – с 2015 года применение указанных размеров штрафов по отношению к каждому нарушению по отдельности. То есть, если в компании работает, например, 500 человек и половине была выплачена премия годовая в феврале, то и штраф инспектор может применить по отношению к каждому нарушению (то есть каждому работнику). То есть размер административного штрафа для оценки риска необходимо учитывать с учетом того, по отношению к какому количеству работников был совершен административный проступок. Кстати, при повторном нарушении уже будут применяться повышенные размеры штрафов и дисквалификация на виновное лицо от 1 года до 3 лет. Обратите внимание, что по сегодняшней практике в подавляющем большинстве случаев ответственность за это нарушение несет первое лицо компании – генеральный директор. Поэтому в качестве одной из рекомендаций надо оформить в компании документы так, чтобы максимально обезопасить «первое лицо» (или минимизировать его риски), переложив ответственность за соблюдение сроков выплаты заработной платы на других должностных лиц компании.

Обратите внимание, что административные санкции применяются в том случае, когда нет «уголовно наказуемого деяния». Когда же за такие нарушения может наступить уголовная ответственность? Приведем выписку из Уголовного кодекса РФ – ст. 145.1.

Уголовный кодекс Российской Федерации

ВЫПИСКА

Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, –

наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Так как выплата денежной компенсации является «установленной законом выплатой», причем, которая выплачивается «независимо от виновных действий работодателя», то если эту пресловутую денежную компенсацию работникам не платить, через три месяца может возникнуть риск уже уголовной ответственности. То есть, если, в нашем примере 25 февраля вместе с выплатой годовой премии не заплатить денежную компенсацию по приведенной выше формуле, то такой риск появится у работодателя через 3 месяца, то есть с 26 мая.

Из ключевых моментов, на которые тут надо обратить внимание: к уголовной ответственности по этой статье привлекается руководитель организации или руководитель обособленного подразделения и при наличии «корыстной или иной личной заинтересованности». В коммерческих организациях эта «иная личная заинтересованность» доказывается в том случае, если система оплаты труда самого руководителя зависит по внутренним документам от «финансовых результатов компании». И тут, в принципе, дальше все очень просто – чем больше прибыль, тем лучше для руководителя, прибыль тем больше, чем меньше затраты, в том числе на выплаты работникам и т.п.

Поэтому, с учетом всех приведенных выше рисков, мой совет – выплачивать годовую премию работникам не позднее 15 календарных дней по окончании года или второй вариант – выплачивать ее так, как компания привыкла, по итогам подведенных результатов по году, например, в феврале, но сразу с денежной компенсацией, чтобы не создавать риска уголовно наказуемого деяния.

По второму варианту рекомендую рассчитать плановую сумму денежной компенсации по приведенной выше формуле, чтобы понять насколько это будет критично для ваших финансовых планов. Например, если у работника годовая премия 500000 рублей*43 дня (если брать дату выплаты 27 февраля 2017 года – понедельник)*10,5 (ставка рефинансирования)*1/150 = 15050 рублей.

А если размер годовой премии больше? Или штат большой? Поэтому, этот вариант требует точного экономического расчета и обоснования его целесообразности.

Примечание: сейчас ставка рефинансирования считается как ключевая ставка по Указанию Банка России от 11.12.2015 № 3894-У «О ставке рефинансирования Банка России и ключевой ставке Банка России».

Думаю, по рискам все понятно. И по безопасным вариантам тоже. Тем не менее, как я уже писала выше, в новой норме в ст. 136 Трудового кодекса РФ есть некий спорный момент. Связан он с формулировкой «со дня окончания периода, за который она начислена». Формулировку «начислена», можно толковать так: работодатель должен выплатить годовую премию в течение 15 календарных дней после того, как она будет начислена. Начислить годовую премию компания может из условий примера, только по итогам некой работы – подведению финансовых результатов отчетного года. Начислить ее до 15 января невозможно. Соответственно, после того, как компания подведет все финансовые итоги и начислит ее (исчислит размер премии по отношению к каждому работнику), компания и должна выплатить годовую премию не позднее 15 календарных дней.

Указанная трактовка нормы конечно более приемлема для бизнеса. Ее, конечно, можно придерживаться, если Ваши юристы готовы отстаивать данную позицию в случае возникновения претензий со стороны инспекционных органов, органов прокуратуры или в судебном конфликте. Как и в чью пользу будут в дальнейшем решаться данные споры, покажет только практика, так как даже нормы, о которых мы рассуждаем, вступят в действие только с 1 октября 2016 года.

Поэтому, сейчас я рекомендую использовать те варианты, которые были описаны выше, а то статистика нарушений по невыплате причитающихся работникам сумм по данным Росстата имеет шансы резко подскочить.

Более подробно, об этих изменениях, я – Валентина Митрофанова, расскажу Вам на моем семинаре
«Последние изменения в трудовом законодательстве».